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Empresas que se acogen a la regulación de empleo, un 26% menos que en 2015

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Empresas que se acogen a la regulación de empleo, un 26% menos que en 2015

Uno de los indicadores más fiables de los problemas por los que atraviesan las empresas es el número que se acogen a diversas medidas de regulación de empleo. Y este ha descendido un 26% según los datos a Diciembre de 2016 respecto al mismo periódo del año anterior.

Según los datos aportados por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social se presentaron un total de 5.397 procedimientos. La mayoría de ellos, un 92,5% acabaron en acuerdo, con escasa conflictividad. En total se vieron afectados de enero a diciembre de 2016 un total de 86.576 trabajadores, un descenso del 13,9%.

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¿En qué consiste el outplacement?

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¿En qué consiste el outplacement?

Cuando se realiza la fusión o adquisición de una compañía por otra, normalmente la plantilla ha de reestructurarse con el objetivo de adaptar el número y el perfil de los empleados a las necesidades de la nueva empresa creada.

No se trata de una tarea sencilla y, en la mayor parte de ocasiones, implica el despido de una parte del personal, por lo que este proceso puede llegar a ser traumático y difícilmente justificable tanto desde el punto de vista legal como desde el punto de vista ético para los directivos y el departamento de recursos humanos si no se gestiona de manera adecuada. Por esta razón, existen técnicas y herramientas como el outplacement que facilita eta tarea.

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El Constitucional avala la reforma laboral en lo que respecta a los despidos improcedentes

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El Constitucional avala la reforma laboral en lo que respecta a los despidos improcedentes

El Pleno del Tribunal Constitucional ha fallado el recurso presentado contra la reforma laboral avalando la nueva normativa en lo que respecta a las indemnizaciones por despido y a los salarios de tramitación. Recordemos que la reforma redujo la indemnización en caso de despido improcedente de 45 a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

la reforma estableció un doble sistema de cálculo, de manera que los trabajadores despedidos improcedentemente percibirían la indemnización de 45 días por el tiempo que estuvieran contratados antes de la entrada en vigor de la reforma y de 33 días por el tiempo trabajado después de esa fecha.

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Los errores de forma y procedimiento como causas por las que no se aplica bien la reforma laboral

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Los errores de forma y procedimiento como causas por las que no se aplica bien la reforma laboral

Aquellos que pronosticaban que la reforma laboral era un cheque en blanco para las empresas estaban un poco equivocados. En su día ya avisamos que los térnimos de la nueva normativa creaba inseguridad jurídica y que había que esperar a su aplicación y a la interpretación de los jueces en casos prácticos para ver el alcance de la misma.

Ahora, más de un año después de su entrada en vigor, vemos que los errores de forma y de procedimiento son las principales causas por las que las empresas no se están favoreciendo de esas "presuntas" ventajas que la reforma les ofrecía.

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¿Serviría el contrato único para acabar con la dualidad del mercado de trabajo en España?

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¿Serviría el contrato único para acabar con la dualidad del mercado de trabajo en España?

Las cifras no mienten: España tiene un grave problema con su legislación y mercado laboral. La elevada tasa de desempleo es el principal problema que sufre nuestro país, y la primera preocupación de los españoles, según el último barómetro del CIS. El desempleo está siendo una auténtica tragedia y, sin embargo, parece que nadie quiere asumir ninguna reforma en el mercado laboral español.

De hecho, la prueba de que el mercado laboral no funciona es la elevada dualidad existente entre trabajadores fijos y trabajadores temporales, que se traduce en trabajadores que no son capaces de encontrar trabajo estable y otros que están sobreprotegidos. Un problema que tratan de poner freno desde la UE mediante la implantación del contrato único. ¿Servirá de algo este contrato para acabar con esta dualidad?

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Primeras sentencias contra los EREs de la Reforma Laboral

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Primeras sentencias contra los EREs de la Reforma Laboral

Ya avisamos de la falta de concreción en las normas que componen la Reforma Laboral y de que eso iba a aumentar la judicialización de las relaciones laborales. Según se van conociendo las primeras sentencias contra los EREs practicados con la nueva legislación parecen darnos la razón.

Todavía son las primeras y no son suficientes para crear jurisprudencia, pero los tribunales no están siendo tan flexibles con los motivos de despido como se reflejaba en la norma y, como era de esperar, están siendo mucho más estrictos en la necesidad de justificar los motivos económicos de lo que la redacción de la Ley reflejaba.

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Insultar a un empleado sí que es motivo de despido disciplinario

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Insultar a un empleado sí que es motivo de despido disciplinario

Si hace unos meses hablábamos de sentencias en las que se consideraban como despidos improcedentes aquellos desencadenados por insultos hacia los superiores con apelativos tan cariñosos como "ladrón" o "hijo de puta" ahora nos encontramos con un caso contrario si los insultos son pronunciados por el jefe.

De esta manera, si una responsable llama a una empleada "niñata de mierda" puede ser objeto de un despido procedente por motivos disciplinarios pero no si sucede al contrario.

Esta curiosa consecuencia legal viene por una sentencia del Tribunal Superior Canario que considera, con toda la razón del mundo, que la posición de poder jerárquico de un jefe le obliga a mantener el buen ambiente laboral.

Además, se añade que no hace falta que se trate de una conducta reiterada sino que es suficiente con un hecho puntual de modo que no es extraño que muchos responsables puedan entender esta sentencia como injusta pues les deja en una posición bastante débil ante una confrontación verbal, que por otro lado no debería suceder (por supuesto).

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Despedido por crear un perfil falso en Facebook de su jefe

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Despedido por crear un perfil falso en Facebook de su jefe

Los juzgados de Cartagena han calificado como procedente el despido de un trabajador que había creado un perfil falso de su jefe en Facebook y que contenñia expresiones injuriosas y difamatorias con terceros. El trabajador que creó el perfil falso fue despedido y al recurrir la calificación de despido procedente ante el juzgado, se ha dado con un canto en los dientes t su señoría considera que el despido es procedente.

El razonamiento jurídico que realiza la sentencia remarca que la suplantación de personalidad que implica crear un perfil falso en Facebook como la gravedad de las expresiones objetivamente injuriosas atribuidas al jefe respecto la empresa en la que trabaja y la difusión que se persigue es motivo de despido procedente.

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No es procedente despedir a un trabajador afectado por un ERE

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No es procedente despedir a un trabajador afectado por un ERE

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 2 de mayo de 2011. declara improcedente el despido de un trabajador afectado por un ERE temporal. Esta sentencia ratifica la resolución del Tribunal de primera instancia que ya había fallado en contra de la empresa.

La empresa había llegado a un acuerdo con varios trabajadores para realizar un ERE temporal y suspender sus contratos. Posteriormente, durante esa suspensión, la empresa despidió a dos de ellos alegando la necesidad de amortizar esos puestos de trabajo debido a su situación económica.

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Contenido del nuevo Reglamento que regula los EREs

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Contenido del nuevo Reglamento que regula los EREs

Ya comentamos el pasado viernes la aprobación del Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos. Hoy aparece publicado en el BOE el RD 801/2011, de 10 de junio donde podemos ver las medidas que lo componen. El Reglamento establece que se entiende que concurren causas económicas que podrían motivar un Expediente de Regulación de Empleo cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo.

Además se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretenda colocar en el mercado.

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