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Ayer se presentó en la Fundación Pons las conclusiones del Informe “Marca interna
y marca externa como catalizador del cambio”
(PDF) realizado por la Asociación de Marketing de España e Interbrand. Este informe surge como cotinuación de la Jornada de debate sobre cómo hacer un marketing más eficaz en el contexto del siglo XXI, muy en especial considerando la actual perspectiva macroeconómica. Celebrada en octubre de 2010.

El eje central de la Jornada fue el papel de la marca en este contexto, sus actuales problemas y oportunidades, tanto en el ámbito interno como en el externo, y por supuesto, las vías para una mayor y mejor explotación de este valor esencial en la economía de mercado.

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Ayer publiqué una entrada en la que me llamaba la atención dos datos. Por un lado, que solo el 13% de los encuestados encontrase difícil contratar el talento, y por otro, que para el 10% liderar equipos. Lo cual me demuestra, como ya indiqué en otra entrada, que en España el talento se desprecia, simplemente porque no se sabe reconocer o no se tiene interés en hacerlo.

Con respecto al segundo dato, dudo mucho que el comportamiento generalizado sea precisamente el saber liderar equipos, entre otras cosas porque las habilidades de comunicación apenas se cuidan y se desarrollan. De hecho, en una entrada anterior preguntaba si agregarías a tu jefe en tus redes sociales. Ahora la pregunta es, ¿seguirías a tu jefe en Twitter?.

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Valga este artículo para hacer una extraña comparativa, una comparativa que la vez me servirá de metáfora, y esta comparativa convertida en metáfora no es otra que la de asociar el vuelo de una pelota de golf y el recorrido de una empresa.

Muchos de los que jugamos a golf, sabemos de la importancia que le dan muchos jugadores a la distancia que adquiere su lanzamiento, especialmente en el tiro de salida. Y yo si bien (y a pesar de no ser ni mucho menos un profesional del golf, y sí un simple y más malo que bueno amateur del golf), reconozco que para llegar a la meta, en este caso al Green y después al hoyo (o bien al hoyo directamente, los más afortunados), la potencia y la distancia que alcanzamos es muy importantes, a mi entender no es vital. O sin duda como mínimo no es el único ni más importante factor, y ello también lo veo así, en su traslación empresarial.

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Tras repasar algunos métodos básicos de realizar una valoración económica de los recursos humanos de la empresa, llegamos a un tipo de análisis más contemporáneo basado en la utilización del rendimiento como regla para regular nuestras escalas salariales.

Antes de empezar, vale la pena decir que muchas pymes no utilizan ninguno de estos métodos y se rigen por lo que podríamos denominar como “ojímetro”. Es decir, no se cuenta con una planificación efectiva sobre el sistema retributivo y se valora siguiendo el sentido común, aunque este en ocasiones puede dar pie a injusticias notorias.

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Hace unos días estuve asistiendo en una feria de artesanía local y me di cuenta de que las zonas rurales de nuestro país cuentan con productos excelentes, pero que muchos de ellos no son conocidos en otras regiones por no haberles proporcionado ni la publicidad ni el el empuje comercial necesario. Confirmando que a pesar de que cuentan con muchos recursos no los explotan debidamente.

A mi parecer, las circunstancias que lastran el desarrollo de estos productos son:

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En ocasiones anteriores se ha hecho mención a las repercusiones tan nefastas que puede producir en una organización el hecho de actuar con los empleados de una forma autoritaria y extremadamente celosa, en el sentido de fiscalizar constantemente el desempeño de los subordinados.

Los trabajadores que afrontan esta circunstancia por regla general o se enfrentan a ella generando una relación de conflicto, que a larga es sumamente improductiva, o por el contrario, intentan gestionarla, opción mucho más recomendable y productiva, lo que es interesante saber cómo hacerlo.

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La mayoría de los profesionales de cualquiera de los sectores de actividad en España cuentan con objetivos anuales, lo que como cualquier otra cosa plantea ventajas e inconvenientes. Hoy quiero abrir el debate de si es conveniente o no fijar objetivos anuales, y me gustaría que en sus comentarios me trasladen su opinión.

A mi parecer los objetivos anuales, a pesar de que brindan una evaluación relativamente frecuente del desempeño, pecan de ciertas rigideces y de una visión un tanto cortoplacista, puesto que con el afán de tratar de medirlo todo, de fijar unas directrices y unos planes a cumplir, muchas empresas, sin saberlo están mal acostumbrando a muchos de sus empleados a trabajar con una visión cortoplacista, lo que va en contra de cualquier empresa ‘sana’ que ha de basar su estrategia en la gestión a largo plazo.

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Ayer estaba viendo por televisión, la final de España contra Argentina de la Copa Davis cuando sacaron una panorámica del público al reanudar el cuarto set y salía un niño argentino llorando. Uno de los comentaristas hizo un comentario acerca de la escena, y decía algo así, como que el deporte es una actividad competitiva y, por tanto, a veces se gana y otras se pierde.

Continúo diciendo que realmente eso es la vida, competencia y que no estaba mal que los niños desde la infancia entendiesen, en este caso a través del deporte, la necesidad de ser competidores porque en eso consiste la vida, en destacarse de los demás y aprender a ser competitivos.

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Cuando pensamos en iniciar un nuevo proyecto o crear una empresa, lo más importante es diseñar la estrategia adecuada, una estrategia que ha de ser novedosa, atractiva y viable, y sobre todo, que ha de convencernos para que podamos creer fielmente en nuestro negocio, algo que necesitaremos en momentos tan duros como las primeras etapas.

Esta cuestión que puede resultar menor o incluso trivial, es de las causas más frecuentes de que un negocio no prospere en sus primeros meses de vida, de ahí la importancia de esta etapa en el desarrollo de un nuevo proyecto.

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