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¿Estamos dispuestos a asumir el coste de aprendizaje?

¿Estamos dispuestos a asumir el coste de aprendizaje?
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Cuando nos enfrentamos a un nuevo desafío, proyecto o tarea, necesitamos una mayor atención, incurrir en errores, tiempo y recursos que cualquier otro colega de trabajo más experimentado, siendo este el precio a pagar por parte de los gestores de equipos a la hora de formar a una nueva persona en los nuevos quehaceres, lo que también se conoce como el 'coste de aprendizaje'.

De manera, que este mismo precio suele figurar en muchas ocasiones como la una excusa demasiado grande como para valorar como positiva la rotación de personal dentro del equipo o de la empresa, y que a larga se configura como una losa que no siempre se valora, al derivar en el inmovilismo, las escasez de proyección, y la menor capacidad de este para asumir nuevas tareas y/o desafíos.

Riesgos de no asumir el coste de aprendizaje

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Cuando desde la posición de un gestor se opta por no rotar tareas y no formar a los profesionales del equipo en los distintos contenidos del área de trabajo, corremos el riesgo de:

  • Concentrar una gran parte de tareas en unos pocos o un solo miembro, de manera que de cara a las vacaciones, una baja por enfermedad, o en caso de que el trabajador o trabajadora en cuestión abandone la organización, podemos tener un grave problema al no encontrar relevo en esta situación.

  • Aumento de la apatía y la menor posibilidad de crecer profesionalmente al no poder asumir más tareas y/o responsabilidades, ni trasversal ni horizontalmente.

  • Establecer en el equipo un modelo opaco, en el que no se motive a los integrantes para compartir las distintas tareas, fomentar el sentido de pertenencia en su peor acepción, e incluso pudiendo observar como un 'peligro' el hecho de que alguien pueda aprender lo que hacemos.

Ventajas de la rotación de tareas

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A pesar de que sin lugar a dudas puede suponer un coste muy importante, que dependerá directamente de los errores que se pueden materializar, y del tiempo que pueda tardar en aprender cada colaborador, entre otros factores. Como en cualquier acción, obtendremos un fruto con el paso del tiempo, que estimamos que superará con creces a sus costes. Veamos algunas de estas ventajas:

  • Fomentar un espíritu colaborador entre los distintos miembros del equipo.

  • Blindar nuestra capacidad de servicio ante cambios organizativos, 'fugas' de empleados', y otras circunstancias relacionadas directamente con los recursos humanos.

  • Permitir el conocimiento progresivo al tiempo que la desconcentración de tareas, permitiendo el crecimiento profesional.

  • Evitar la monotonía y el 'aburrimiento' entre nuestros colaboradores, ya que de manera periódica les brindaremos la oportunidad de desarrollar nuevas tareas y/o responsabilidades.

En definitiva, creo que esta es una cuestión que merece una reflexión para cualquier director o gestor de personas, que muchas veces optan por no subirse al tren de la rotación de tareas, ignorando las ventajas que podemos cosechar a medio y largo plazo, y solo eso, sino que también podemos conseguir una mejora en la eficiencia y eficacia de nuestro equipo, al tiempo que podemos motivar a nuestros subordinados.

Por lo que siempre debemos valorar sus consecuencias, evitando actuar con una perspectiva de corto plazo, en la que nunca encontraremos el momento para comenzar a cambiar, y para la que no es necesario esperar a que se desarrollen grandes acontecimientos, sino que podemos comenzar con las tareas y las cuestiones más minúsculas. Porque no se trata de delegar una tarea concreta, sino que más bien, de fomentar una actitud.

En Pymes y Autónomos | ¿Cómo se calcula el índice de rotación del personal? Imagen | Gonzalo MMD

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