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El poder de saber delegar

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El poder de saber delegar

Como el valor en el ejército, se supone que los gerentes y directivos tienen la capacidad de saber delegar tareas entre sus colaboradores, sin embargo, esto no se corresponde con la realidad.

No todo el mundo sabe delegar ni está capacitado para hacerlo y, de hecho, lo que distingue a un buen directivo de otro que no lo es su capacidad para delegar y tomar decisiones.

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Los 'poderes' más valorados del líder empresarial ejemplar

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Los 'poderes' más valorados del líder empresarial ejemplar

El mejor directivo en una empresa es el que da respuesta a las necesidades de su equipo. No todas son iguales, por tanto no todas las cualidades tienen la misma importancia para los trabajadores. Sin embargo, sí que hay 'superpoderes' que cualquier empleado valora en un jefe.

Una encuesta elaborada por la consultora Addison Group a más de un millar de trabajadores norteamericanos señala cinco de las cualidades ideales de un directivo:

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El Top-5 de nuestras empresas tiene a los jefes más maduros del mundo

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El Top-5 de nuestras empresas tiene a los jefes más maduros del mundo

El periódico El Economista ha realizado un estudio en el que se analiza la edad de los primeros espadas de las cinco mayores empresas españolas por capitalización bursátil, de tal manera que España es el país con los jefes más maduros al tener una media de 65,6 años de edad, seguidos de cerca de otros países de nuestro entorno como Italia y Alemania, con 61,2 y 62,2 años de edad respectivamente.

En el otro polo de la estadística se sitúa a La India, que con una media de 53,6 años de edad es el país que tiene a los ejecutivos más jóvenes. Encontrando tan solo un ejecutivo del Ibex-35 por debajo de la barrera de los ciencuenta años, Pablo Isla como Presidente del Grupo Inditex.

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Ya hay jurisprudencia respecto a la readmisión de un directivo que secuenda una huelga

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Ya hay jurisprudencia respecto a la readmisión de un directivo que secuenda una huelga

Cuando hablamos sobre una huelga, parece ser que siempre nos referimos a los últimos eslabones de la cadena de mando, pero no podemos olvidar que los directivos, como empleados que son, también tienen derecho a ejercerla libremente.

Pues bien, aunque sobre el papel esta cuestión parece estar clara, pero en la práctica no es así, ya que a muchos directivos se les coacciona ante el acaecimiento de una huelga alegando que tienen una 'relación especial' con la compañía.

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El primer año, lo es todo

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El primer año, lo es todo

El primer año en todo es el más crítico o difícil por la necesidad de adaptarse a un nuevo entorno, esto pasa con el matrimonio, cuando se cambia de trabajo, en la emancipación, cuando se crea una empresa, etc. Los directivos no son una excepción a esta regla universal, y así lo pone de manifiesto en informe de Booz & Company “The New CEO´s First Year” (PDF).

Así en el informe que se presentado en el 2012 adieciocho CEO de diferentes industrias y de distintos países se les preguntó acerca de cual sería el consejo que darían a los nuevos ejecutivos y entre los que más consenso obtuvieron estaba el de llevar a cabo los cambios de personal necesarios con rapidez para afrontar sus nuevas funciones, sin embargo, los cambios estratégicos deben realizarse pausadamente, generando confianza mediante la transparencia.

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El principio de Dilbert: ¿son los directivos los empleados más incompetentes?

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El principio de Dilbert: ¿son los directivos los empleados más incompetentes?

He de reconocer que soy bastante fan de Dilbert. Cada vez que veo alguna de las ya muchas tiras cómicas de Dilbert que desde 1989 van apareciendo diariamente en los periódicos y webs de Internet, me veo reflejado en ellas y siento la sensación de haber vivido muchas de las situaciones que se le van presentando en su día a día a este simpático personaje.

En realidad, son situaciones que no solo a mí, si no a cualquier empleado se le pueden presentar en cualquier momento: políticas de oficina, jefes incompetentes, compañeros de trabajo molestos, situaciones sin sentido, reuniones que no sirven para nada, etc… en general, cualquier situación que todos odiamos de nuestro trabajo son las que curiosamente provocan la carcajada en los cómics de Dilbert.

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¿Cómo 'atrapar' a un directivo con una menor remuneración?

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¿Cómo 'atrapar' a un directivo con una menor remuneración?

Hace tan solo unos días analizaba en estas páginas el efecto temporal y limitado que tiene una subida de sueldo sobre un miembro de la plantilla, y hoy quiero ir un poco más allá, exponiéndoles los motivos que a veces consiguen ‘atrapar’ a los directivos, o la aceptación de puestos menos remunerados por parte de estos, por el hecho de que les permitirían llenar otras facetas de su vida personal y/o profesional.

Ante los jugosos planes de retribución de muchos directivos, muchas veces tendemos a pensar que tras alcanzar un cierto nivel profesional nos volvemos un poco ‘mercenarios’, al calor de una visión global y unas dotes de gestión que nos permiten saltar de sector en sector de actividad con suma facilidad, buscando un nuevo proyecto que nos permita incrementar nuestro resultado económico. Pero, a pesar de lo que se pueda pensar a priori, ya que el dinero es un bien deseado sobre el que la mayoría quiere más, para ‘atrapar’ a un directivo nos hace falta más que eso, ¿pero de qué se trata?

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Las desventajas de ser rupturistas

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Las desventajas de ser rupturistas

Hace unos días leí un artículo publicado en Capital Humano que me resultó bastante interesante, ya que exponía los problemas que pueden causar a las organizaciones los denominados "directivos rupturistas", que a grosso modo son quienes al llegar a un nuevo puesto su prioridad es romper con todo lo establecido.

El directivo rupturista es aquel que, cuando llega a su nuevo puesto quiere consolidar su cargo mediante la invención de nuevos modelos de gestión para distinguirse de su predecesor con el propósito de demostrar su genialidad aún cuando el modelo anterior podría ser valido con las correcciones y ajustes necesarios.

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Buscando al Nº1

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Buscando al Nº1

Hoy os voy a hablar sobre una teoría que aún teniendo más de 40 años (es de 1964) continúa siendo un referente en muchos procesos de selección directiva. El estudio llevado a cabo en la Universidad de Texas por Robert Blake y Jane S. Mouton versa sobre los estilos de liderazgo y fue apodada “Red Administrativa” aunque también es conocida como “Rejilla Empresarial” y similares. Es una referencia para estudiar la plantilla y determinar quién será el mejor líder según nuestras necesidades.

La determinación del tipo de liderazgo resulta muy útil para ascensos, reestructuraciones, recomendaciones o para redirigir nuestro estilo de dirección ya que marca lo apropiada que es una persona para un cargo de dirección determinado.

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El cargo de administrador societario no tiene consideración laboral

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El cargo de administrador societario no tiene consideración laboral

El vínculo entre el administrador de una sociedad mercantil y la propia sociedad no tiene consideración de relación laboral en ningún caso. No cabe en la persona que ostente el cargo de administrador una relación laboral contractual como personal de alta dirección.

Según la doctrina de los tribunales, la actividad de los consejeros y administradores de una sociedad no tiene la consideración de relación laboral ya que no es el contenido de las funciones que se realizan sino la naturaleza del vínculo la que determina el tipo de relación, por lo que si existe una relación de integración orgánica en la sociedad la relación no es laboral, sino mercantil.

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