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Cultura igualitaria en equipos de poder

Cultura igualitaria en equipos de poder
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Una de las fuentes de conflictos en las empresas viene determinada por las luchas de poder internas entre los distintos miembros de la organización.

De hecho existen multitud de teorías de organización empresarial que abordan esta cuestión, como por ejemplo, la Teoría de Coordinación Relacional (Gitell),según la cual, existen tres elementos fundamentales en las organizaciones de éxito, el respeto mutuo entre los miembros de la organización, el conocimiento compartido y tener objetivos comunes.

En la realidad, casi todas las organizaciones falla o en todos o en algunos de estos elementos y en la mayoría de los casos, por no decir siempre, son porque son reflejos de las actitudes de los directivos de las compañías.

Cómo aplicar los criterios de la organización relacional

Para avanzar en organizaciones basadas en el establecimiento de una cultura igualitaria en equipos de poder, es decir, en los directivos,es necesario aplicar tres pasos para que las organizaciones pueden afrontar o evitar los conflictos de poder:

  • Definir, discutir y reforzar los roles

Los problemas en los equipos de gestión desaparecen si los miembros del equipo pueden llegar a acuerdo claro y aceptado sobre los roles y lo mantienen y refuerzan con el paso del tiempo. Si un CEO saliente nombrara a su sucesor, los conflictos entre los directivos de nivel inferior que se postulan al puesto podrían reducirse. El conflicto también puede gestionarse mejor cuando la experiencia de cada miembro del equipo es reconocida, ya que una persona que se siente segura en su papel es menos probable que se sienta amenazada.

  • Establecer una toma de decisiones compartida

De esta manera, compartiendo decisiones, los miembros de los equipos se sienten menos amenazados por otros miembros del equipo. La competencia compartida reduce las diferencias de poder real o aparente entre los miembros.

  • Proporcionar formación en conflictos y crear una cultura de respeto

Los equipos de gestión que tienen suficiente formación en técnicas de gestión de conflictos son mejores en el reconocimiento de conflictos y en abordar problemas reales subyacentes. Las luchas de poder surgen a menudo en la discusión de las tareas o asuntos de procesos aparentemente triviales, como, por ejemplo, qué día de la semana se fija para reuniones.

Los equipos pueden establecer una cultura de respeto en esas discusiones o encontrar formas creativas para ampliar el “pastel de jerarquía”, de manera que cada persona en el equipo tiene poder, aunque tal vez no en la forma deseada. Reconocer qué miembros del equipo están involucrados en una lucha por el poder y resolverlo de forma rápida y con respeto es una habilidad que solo poseen unos pocos líderes. La investigación mostró lo rentable que es para una organización invertir en el fomento de esa habilidad.

En una organización cuando se aplican cambios hay que empezar por algún lado, lo lógico es empezar de arriba-abajo y que los cambios que se introducen en la dirección, vayan capilarizando en el resto de la organización. Como dicen los anglosajones "lead by example", es decir, predicando con el ejemplo.

Imagen | Adele Prince En Pymes y Autónomos | El efecto panóptico de las organizaciones

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