despido

Una de las medidas incluidas en la Reforma Laboral comenzará a aplicarse el próximo 18 de junio, desde esa fecha el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) comenzará a pagar parte de las indemnizaciones por despido objetivo. De los 20 días por año trabajado que corresponden de indemnización el FOGASA pagará 8 y los 12 restantes serán abonados por la empresa.

Este pago se hará efectivo en los casos de despido objetivo cuando se trate de contratos indefinidos que hayan tenido una duración superior a un año y afecta a los contratos celebrados a partir del 18 de junio de 2010, por eso las primeras indemnizaciones comenzarán a abonarse a partir de la misma fecha de 2011.

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El Tribunal Supremo, a través de una sentencia de fecha 7 de marzo de 2011, establece una nueva doctrina que determina que no entregar una copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores de la empresa supone que el despido sea considerado nulo.

Esta resolución anula las anteriores del Juzgado de Instancia y del Tribunal Superior de Justicia de Valencia que consideraban que el incumplimiento del preaviso no es determinante de la nulidad, basándose en el artículo 122.3 de la Ley de Procedimiento Laboral y en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET), asumiendo que si no hay nulidad por omisión del preaviso, tampoco puede haberla por no entregar una copia de la resolución de despido a los representantes de los trabajadores. Además, en el artículo 122.2 de la Ley de Procedimiento Laboral no hay una referencia específica al incumplimiento del preaviso y de la entrega de la copia de éste a los representantes de los trabajadores.

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Un reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha declarado que el hecho de que un trabajador lleve drogas al lugar de trabajo no es motivo suficiente para su despido, siempre que no “haga uso de ellas”. Al tratarse de mera tenencia de estupefacientes, esta conducta no es lo suficientemente grave como para imponer al trabajador una sanción que suponga su despido.

En esta caso, la empresa sancionó al trabajador con el despido tras haber sido detenido por la Guardia Civil en el centro de trabajo por la comisión de un presunto delito contra la salud pública. En dicha detención se evidenció que el empleado tenía en su poder cocaína y 2.010 euros. La empresa consideró que, con independencia de que dicha droga fuera para su consumo o para venderla a terceros, este hecho violaba la buena fe contractual y era motivo suficiente para despedir al empleado.

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Últimamente, he notado en varias empresas y en varios trabajadores, la moda de despedirse a la francesa de los compañeros de trabajo. Para aquellos que no lo sepan, despedirse a la francesa consiste en poner los pies en polvorosa, desaparecer de la faz de la tierra, no decir ni adiós y no dar más señales de vida al resto de personas con las que te has estado relacionando día a día durante un buen periodo de tiempo.

Esta actitud es deleznable, denota una falta de respeto y educación difícil de cuantificar y va relacionada también con la propia incapacidad de estos trabajadores para diferenciar un problema determinado con la empresa o con algún superior, trasladando sus efectos al resto del colectivo.

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Podemos pensar que en caso de que una empresa despida a un trabajador la cantidad que debemos tomar como referencia para el cálculo de la indemnización ha de ser el salario real que éste percibe. Por norma general es así pero ¿qué ocurre si la retribución que recibe está por debajo de lo que marca el convenio?

Una reciente sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 27 de diciembre de 2010, resuelve esta controversia basándose en la interpretación del artículo 56.1.a) del Estatuto de los Trabajadores que indica que “el salario regulador de la indemnización es aquel que corresponde al trabajador al tiempo del despido y no el que arbitrariamente abona la empresa”.

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Una sentencia de la Sala de los Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) declara nulo el despido de un trabajador por sufrir cáncer, considerándolo discrimatorio, y condena a la empresa a la inmediata readmisión del perjudicado y al abono de los salarios dejados de percibir

Esta es la primera sentencia en España sobre este tipo de casos. La misma sienta jurisprudencia “menor” y tiene una gran trascendencia ya que según el abogado del trabajador “le corta el paso a una práctica que ha empezado a ser recurrente y ha crecido en torno al pescuezo de los trabajadores, que era despedir por estar en incapacidad temporal”.

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El Gobierno ha enviado a los sindicatos un borrador del Real Decreto sobre las causas de despido en los expedientes de regulación de empleo (ERE) que está preparando. En él se “endurecen” las causas económicas que pueden alegar las empresas para optar por el despido objetivo e indemnizar a los trabajadores con 20 días por año trabajado.

En la Reforma del Mercado Laboral realizada por el Gobierno el año pasado, se incluía la posibilidad de alegar pérdidas económicas de las empresas como una de las causas para pode acogerse a este tipo de despido. Ahora, si finalmente el Gobierno aprueba este RD, se concretaría que los motivos económicos que darían lugar a este despido han de ser estructurales, por lo que las pérdidas temporales quedarían excluidas de las causas objetivas.

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Una reciente sentencia del Tribunal Supremo determina que en caso de contratos celebrados en fraude de ley la firma del finiquito no presupone la extinción de la relación laboral. Se asume que cuando cesa la relación laboral y el trabajador y la empresa firman la liquidación del trabajador, esta relación queda totalmente extinguida, pero esta sentencia determina que en determinadas circunstancias eso no es así.

Según el Alto Tribunal “la firma por un trabajador de un documento de liquidación y finiquito al comunicarle la empresa la extinción de la relación laboral, no tiene valor liberatorio o extintivo si el trabajador suscribió un contrato temporal en fraude de ley”. Esta resolución resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina y declara improcedente un despido a pesar de haberse firmado dicho finiquito por parte de la empresa y el trabajador.

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Imaginemos un supuesto en el que un trabajador informa de buena fe sobre su voluntad de marcharse de nuestra empresa. Desde ese momento nos damos por pre-avisados y comenzamos un proceso de selección para contratar un suplente antes de que la marcha se haga efectiva.

Hemos encontrado algunos candidatos apropiados pero antes de finalizar la selección el empleado “original” da marcha atrás a su voluntad de dejar su puesto. ¿Es legitimo? ¿Cómo debemos actuar?

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