Javier Ruiz
¿La mejor ventaja competitiva si queremos captar talento? Hasta hace poco, había una respuesta evidente: pagar más a los candidatos. Sin embargo, un análisis de Indeed del cual se ha hecho eco El Economista revela un cambio sorprendente: la oferta salarial base en vacantes ha crecido un 2,99 % interanual hasta abril, por encima de la inflación del 2,2 %, pero por debajo del 3,3 % de subida media en los convenios colectivos, según los últimos datos del Ministerio de Trabajo.
En pocas palabras, las empresas están ofreciendo menos de lo que se pacta oficialmente: esta tendencia supone dos caras de una misma moneda. Por un lado, se reduce el coste de contratación frente a lo que marcan los convenios. Pero esa misma contención salarial puede hacer que resulte más difícil atraer (y retener) talento, especialmente en sectores donde la competencia entre empresas por buenos trabajadores es feroz.
Menos poder para los candidatos
En sectores como la hostelería, el comercio o la logística, donde la rotación es estructural y la presión operativa es diaria, retener talento se ha convertido en una carrera de fondo. Las pymes de estos ámbitos no solo compiten por ofrecer condiciones atractivas, sino también por evitar que los empleados salten rápidamente a la oferta más próxima. En estos casos, una pequeña diferencia en salario o condiciones ya pueden marcar la diferencia.
El informe de Indeed señala también que los candidatos están perdiendo poder de negociación respecto al año pasado. Si bien se han contabilizado un mayor número de vacantes, la capacidad para exigir mejoras salariales o condiciones específicas se ha diluido. Esto puede parecer una buena noticia para los empleadores, pero es un arma de doble filo: en muchos casos, el resultado es una mayor rotación y una plantilla menos comprometida.
Según el informe de Indeed, los sueldos en áreas clave como ventas, administración o atención al cliente se han mantenido prácticamente planos, lo que agrava la desconexión entre lo que las empresas ofrecen y lo que los candidatos esperan. La consecuencia es doble: baja respuesta a las ofertas y mayor dificultad para encontrar perfiles cualificados.
Salarios y condiciones
En este contexto, las pymes deben ofrecer algo más que un sueldo a final de mes. La oferta salarial tiene que ir acompañada de beneficios reales: flexibilidad horaria, formación, ambiente de trabajo o valores compartidos. En empresas pequeñas, donde no siempre se puede competir en cifras, estos elementos se convierten en factores diferenciales.
Desde la pandemia, muchos trabajadores dan por sentado beneficios como la flexibilidad horaria o el teletrabajo parcial. No incluir estas opciones en una oferta, incluso en sectores donde son viables, puede dejar fuera a perfiles altamente preparados. Las pymes que entienden este cambio cultural están mejor posicionadas para captar talento sin necesidad de competir solo en salario.
La presión sobre los salarios no termina aquí. Con la renovación del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) en marcha, los sindicatos están pidiendo incorporar referencias como el coste de la vivienda en los convenios, lo cual elevaría más el listón que deben alcanzar las pymes si quieren mantenerse competitivas en la contratación.
Además, la diferencia entre las expectativas de los candidatos y la realidad de las ofertas puede ser fuente de frustración. Si los sueldos no acompañan, la empresa debe ser clara desde el primer momento sobre lo que ofrece: oportunidades de crecimiento, estabilidad, cultura de empresa o incentivos adicionales.
Pensar a largo plazo
El reto no es solo captar personal, sino fidelizarlo. Las pymes tienen margen de maniobra si apuestan por estrategias de gestión del talento que vayan más allá de la nómina.
Algunos ejemplos prácticos son definir bien las condiciones de promoción interna, incorporar incentivos variables o mejorar la conciliación son acciones posibles incluso en empresas con recursos limitados.
Hoy día, es evidente que la negociación laboral ya no se juega solo en las cifras del salario bruto, sino en la posibilidad de crear entornos atractivos para quienes trabajan en ellos. Para muchas pymes, este cambio de paradigma puede ser una oportunidad para reforzar su identidad como empleadores, siempre que entiendan que el compromiso empieza en el momento en que se publica una oferta.
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