Sergio Delgado
EditorEn el día a día de una empresa y como trabajador, puede ocurrir que de repente se introduzcan algunos cambios que pueden alterar sobremanera la vida de este.
La lista es larga: que si un cambio de horario, una reducción salarial, la implantación de un nuevo sistema de turnos… aspectos que, incluso, pudieron ser determinantes para aceptar dicho empleo o que afectan directamente a la conciliación familiar.
Y es que, aunque la empresa dispone de cierto margen para reorganizar su actividad, el trabajador no siempre está obligado a aceptar cualquier modificación.
El Estatuto de los Trabajadores contempla situaciones en las que el empleado puede extinguir el contrato y marcharse sin más, eso sí, cobrando una indemnización.
Cuándo puede la empresa modificar las condiciones laborales
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula las denominadas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Una empresa puede adoptarlas cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que permitan justificar la decisión.
Entre las materias que pueden verse afectadas se encuentran:
· jornada laboral
· horario
· distribución del tiempo de trabajo
· régimen de turnos
· sistema de remuneración
· cuantía salarial
· determinadas funciones
Esto significa que no cualquier pequeño ajuste permite al empleado extinguir su contrato cobrando una compensación. Debe existir una modificación sustancial y, además, provocar un perjuicio al trabajador en los supuestos previstos legalmente.
Cuando la decisión tiene carácter individual, la empresa debe comunicarla al empleado afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días respecto al momento en que vaya a entrar en vigor.
La indemnización puede alcanzar los 20 días por año trabajado
El apartado 3 del artículo 41 establece una importante protección. Cuando el trabajador resulte perjudicado por determinadas modificaciones sustanciales, puede rescindir su contrato y recibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año trabajado.
Los periodos inferiores al año se calculan proporcionalmente por meses y existe un límite máximo de nueve mensualidades.
Por ejemplo, pensemos en una empleada contratada para trabajar exclusivamente por las mañanas porque necesita atender a sus hijos durante la tarde. Después de dos años, la compañía reorganiza el departamento y le comunica que pasará permanentemente al turno vespertino dentro de 15 días.
Si esa transformación del horario supone un perjuicio real y encaja en los requisitos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores, la empleada puede recurrir a la posibilidad de extinguir la relación laboral con la correspondiente indemnización.
La diferencia resulta importante frente a una baja voluntaria ordinaria. No se trataría simplemente de que la trabajadora decide abandonar su empleo porque las nuevas condiciones no le gustan, sino de ejercer un derecho reconocido legalmente ante una modificación sustancial perjudicial.
Además, conviene diferenciar indemnización y finiquito. El finiquito recoge las cantidades que la empresa todavía debe al trabajador al finalizar la relación laboral, como salarios pendientes o vacaciones generadas y no disfrutadas. La indemnización constituye una compensación distinta.
También es posible impugnar la decisión de la empresa
Marcharse no constituye la única alternativa. Si el trabajador considera que la modificación empresarial carece de justificación o no se ajusta a derecho, puede acudir a la jurisdicción social para impugnarla.
Por tanto, existen escenarios diferentes: aceptar las nuevas condiciones, solicitar judicialmente que se deje sin efecto la modificación o, cuando concurran los requisitos establecidos por la legislación, extinguir el contrato con indemnización.
Esta última posibilidad es importante cuando el cambio afecta de manera intensa a cuestiones esenciales del empleo, como el horario o determinadas condiciones económicas.
La indemnización puede ser la del despido improcedente
Existe además una protección reforzada en situaciones más graves. El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite solicitar judicialmente la extinción del contrato por voluntad del empleado cuando se produzcan determinados incumplimientos empresariales.
Entre las causas aparecen las modificaciones sustanciales realizadas sin respetar lo establecido en el artículo 41 cuando, además, provoquen un menoscabo de la dignidad del trabajador.
En estos supuestos no se aplica la indemnización ordinaria de 20 días por año del artículo 41. El trabajador tiene derecho a la compensación prevista para el despido improcedente.
Con carácter general, esta indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de 24 mensualidades, sin perjuicio del régimen transitorio aplicable a contratos anteriores a febrero de 2012.
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