Desde el 1 de mayo de 2025, las empresas ya no pueden extinguir automáticamente el contrato de un trabajador que obtenga una incapacidad permanente. Una reforma que responde a una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y que ya está recogida en la Ley 2/2025, publicada en el BOE.
El cambio afecta a todas las empresas con empleados en plantilla, incluidos autónomos empleadores y pymes, y obliga a replantear cómo se gestionan las bajas laborales que derivan en una incapacidad.
¿Qué ha cambiado?
La reforma modifica el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores. Hasta ahora, una incapacidad permanente del trabajador permitía extinguir el contrato automáticamente. Esto cambia con la eliminación de ese supuesto (apartado e) y la introducción de un nuevo supuesto (apartado n).
Desde ahora, el contrato solo podrá extinguirse si se ha ofrecido antes una posibilidad de adaptación o recolocación, y si estas medidas no resultan viables o suponen una carga excesiva para la empresa.
Cuando se reconoce una incapacidad permanente a una persona trabajadora, el proceso será el siguiente:
- El trabajador dispondrá de 10 días naturales para comunicar su voluntad de seguir trabajando.
- Si así lo manifiesta, la empresa tiene 3 meses para realizar ajustes razonables en el puesto actual, ofrecer un puesto alternativo compatible, o bien extinguir el contrato si acredita que supone una carga excesiva.
Por lo tanto, este nuevo marco no permite decisiones automáticas y ofrece un marco de seguridad extra para los trabajadores, exigiendo que la empresa estudie opciones y documente adecuadamente su actuación.
¿Qué son los ajustes razonables?
La ley no establece una lista cerrada, pero se refiere a adaptaciones como:
- Cambios en la jornada laboral
- Reubicación del trabajador dentro de la empresa
- Adaptación de funciones o herramientas de trabajo
Lo relevante es que los ajustes no generen un coste desproporcionado para la empresa. En el caso de pymes con menos de 25 trabajadores, se presume que existe carga excesiva si los costes superan la indemnización legal por despido, o seis meses de salario del trabajador afectado: aquel supuesto que resulte mayor entre ambos.
La reforma responde a una sentencia del TJUE, que consideró discriminatorio el despido automático de personas con discapacidad reconocida. Según el tribunal, este mecanismo vulneraba el principio de igualdad y la obligación de promover la inclusión laboral.
El legislador español ha adaptado la normativa para garantizar estos derechos, siguiendo la lógica europea: antes de extinguir el contrato, deben agotarse las posibilidades de adaptación.
El nuevo marco legal deja abiertas varias cuestiones prácticas que preocupan tanto a empresas como a especialistas, como el catedrático de Derecho del Trabajo Ignasi Beltrán, que apunta a la falta de una definición precisa de lo que debe entenderse por “carga excesiva”.
Sin una regulación detallada, advierte, “la inseguridad jurídica será importante, porque no hay criterios definidos que orienten la evaluación de los ajustes razonables ni los costes que pueden asumir las empresas en función de su tamaño o estructura”. Una ambigüedad que podría generar litigios y desigualdades en la aplicación práctica de la ley, especialmente en el caso de pymes con menor capacidad de adaptación.
¿Cómo afecta a las pymes?
Para muchas pequeñas empresas, este cambio supone una obligación adicional de gestión y documentación. Ya no basta con esperar la resolución de incapacidad: hay que actuar con rapidez, estudiar cada caso y justificar decisiones.
De igual modo, será necesario revisar protocolos internos de bajas prolongadas, contar con asesoramiento legal desde el momento en que se reconoce la incapacidad y valorar el impacto económico de posibles adaptaciones antes de tomar decisiones laborales o de contratación.
La eliminación del despido automático por incapacidad permanente ya es una realidad legal. Todas las empresas deben adaptarse a este nuevo escenario, que pone el foco en la reintegración del trabajador antes que en su salida. Para pymes y autónomos empleadores, el mensaje es claro: hay que actuar con previsión, rigor legal y sensibilidad social.