Durante meses, la noticia de impacto fue la “Gran Renuncia” nacida en EEUU, que se trasladó a gran parte de los países occidentales. Millones de personas abandonaron sus puestos de trabajo, buscando mejores condiciones laborales, flexibilidad o un cambio de vida tras la pandemia.
Hoy, el foco parece haber cambiado: la movilidad empresarial se ha reducido y hay un enorme cuello de botella, que no está en las renuncias, sino en la falta de trabajadores cualificados.
De la Gran Renuncia a...
El término se acuñó en EE.UU. en 2021, cuando más de 47 millones de trabajadores dejaron voluntariamente sus empleos en un solo año. Según datos del U.S. Bureau of Labor Statistics, las causas fueron variadas: salarios, condiciones laborales, falta de reconocimiento, fatiga pandémica... En sectores como la hostelería, el comercio minorista o los servicios personales, fue intensa y se han tardado varios años en recuperar volumen.
En Europa, el fenómeno fue mucho más moderado y no llegó a tener la misma magnitud ni características. Aun así, España también vivió un aumento de bajas voluntarias, sobre todo en el ámbito digital y tecnológico, y en perfiles jóvenes que buscaban alternativas como el teletrabajo o el autoempleo. En cualquier caso, no hay una conexión directa entre la Gran Renuncia en EE.UU. y el actual problema de escasez de talento, aunque ambos fenómenos coincidan.
...la ¿Gran Retención?
Según estudios como el de PwC sobre el Global Workforce Hopes and Fears Survey 2023, la movilidad laboral se ha estabilizado, pero los retos han cambiado. Las empresas han dejado de enfrentarse a una rotación excesiva para empezar a tratar con un problema estructural de desajuste entre la oferta y la demanda de talento.
Y eso se refleja también en España. Se estima que hay más de 150.000 puestos sin cubrir cada año en sectores como logística, energía, sanidad o programación, mientras el paro se mantiene por encima del 11 %. La paradoja es evidente: hay personas buscando empleo, pero no encajan con lo que las empresas necesitan.
De retener a formar talento
A raíz del estudio anterior, Xataka México destacaba la idea siguiente: “el verdadero problema ahora es encontrar candidatos verdaderamente cualificados”. En España, esta sensación es conocida en ámbitos como la industria, la mayoría de las STEM o la informática, donde atraer talento suele ser sinónimo de ofrecer mayor adaptabilidad y flexibilidad laboral aún.
Según el estudio de escasez de talento de ManpowerGroup, el 78 % de las empresas españolas tienen dificultades para encontrar perfiles adecuados. El motivo no siempre es falta de titulaciones, sino una brecha en habilidades técnicas, digitales, idiomas o experiencia práctica, especialmente entre los perfiles junior y senior.
Además, la digitalización acelerada tras la pandemia ha hecho que puestos que antes no requerían conocimientos técnicos ahora sí lo hagan. Un administrativo necesita dominar Excel, SAP y atención multicanal. Un comercial debe conocer los usos básicos de un CRM, redes sociales y técnicas de venta híbrida. Y la actualización de habilidades, a menudo, puede ser complejo muchas personas no han tenido la oportunidad (o los medios) para formarse.
En algunos casos, las empresas han pasado del reclutamiento pasivo al proactivo, aumentando los programas de formación interna, las alianzas con centros de FP dual, y los planes de reskilling para empleados mayores de 45 años. Pero otras, especialmente pymes, siguen ancladas en exigir perfiles “perfectos” en lugar de construirlos.
Lo que vivimos no es una simple crisis de recursos humanos. Es una transición de fondo hacia un mercado laboral más fragmentado, cualificado y exigente. La Gran Renuncia fue un síntoma. El desafío actual parece encontrarse en el rediseño de las políticas de empleo y atracción de talento.
Y eso afecta tanto a las empresas como a los gobiernos. En el caso español, el reto no es solo reducir el paro, sino aumentar la empleabilidad real de la población activa, anticiparse a los cambios del mercado y dejar atrás modelos de gestión desactualizados.