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Cuando la competencia nos quiere robar a nuestros empleados

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Uno de los activos de las empresas son sus empleados. En muchos casos se ha realizado una inversión importante en ellos. No sólo se trata del salario o el coste laboral que significa, sino también en formación, en adaptación a la filosofía de la empresa, etc. Por eso hay que tener cuidado y saber reaccionar cuando la competencia nos quiere robar a nuestros empleados.

Sabemos que posiblemente para sustituirlos no bastará con contratar a otra persona capacitada, sino que además tendrá que pasar unos cuantos meses, tal vez años, hasta que alcance la productividad del 100%. Esto siempre que el primer candidato que hemos elegido nos funcione.

A esto hay que sumarle el hecho de que dicho empleado se marcha a la competencia. No se trata sólo de que conozca como funciona nuestra empresa, sino que también conoce a nuestros clientes. Por mucho que se realice una entrevista de desvinculación y quede claro que no puede "tocarlos" los clientes que en muchos casos están acostumbrados a tratar con esta persona pueden querer seguir haciéndolo en su nueva organización.

¿Qué podemos hacer si nos comunican la oferta de la competencia?

En la mayoría de las ocasiones el empleado comunicará a la empresa la oferta que tiene de la competencia. Sobre todo si está bien en su puesto de trabajo. Lo habitual es que surjan dudas y no se esté convencido del cambio. Pero tampoco se pueden dejar pasar oportunidades laborales, sobre todo si implican una mejora salarial o de responsabilidad.

Si nos comunican la oferta se abre una negociación

Lo primero es valorar y pedir tiempo al empleado antes de que tome una decisión. Agradecerle la información y comunicarle que es un empleado muy bien valorado. A partir de aquí nos tocará evaluar si se puede igualar con una contraoferta. Muchas veces las diferencias son nimias y los costes laborales serán mayores si tenemos que abrir un proceso de selección y contratar a otra persona.

En caso de que no podamos llegar a igualar a la competencia en este momento y queremos conservar al empleado se le puede proponer un plan de incentivos. Se trata de ligar la mejora salarial en función de unos objetivos. Siempre hay que jugar con la resistencia al cambio de las personas. Aquello de más vale lo malo conocido, pero hay que ofrecer algo a lo que agarrarse.

Plan Incentivos

También se puede realizar una mejora en sus responsabilidades, que aunque inmediatamente no suponga una mejora de salario si sea una mejora a corto o medio plazo. Se trata de ofrecer crecer a los empleados en su carrera profesional, dirigir un equipo, etc. En definitiva una mayor responsabilidad.

Establecer un pacto de no competencia

En todo caso si queremos blindar a nuestro personal siempre se puede establecer un pacto de no competencia, en virtud del cual el trabajador no puede ser contratado por la competencia hasta que no pase un periodo de tiempo determinado, por lo general, uno o dos años. Este pacto está recogido en el Art. 21 del RD 1/1995. del Estatuto de los Trabajadores.

Blindar el talento en tu empresa también tiene un coste económico que hay que asumir

Claro que dicho pacto tiene que tener una compensación económica para el trabajador. Esto se puede incluir desde el momento de la contratación o ligar la mejora salarial que se le ofrece a dicho empleado a dicho pacto. En todo caso tiene que estar reflejado expresamente en su nómina. Normalmente la compensación es de un 10% de su salario.

De esta manera estamos seguros que no se marchará a trabajar a otra empresa donde además de utilizar la información que conoce del sector se puede llevar con él algunos clientes. Si la empresa se entera que está realizando algún trabajo de forma simultánea para otra organización de la competencia puede dar lugar a un despido disciplinario sin indemnización.

Si cuando se marcha de la empresa, el trabajador incumple esta clausula estará obligado a indemnizar a la empresa con una cantidad prefijada. Además tendrá que devolver todas las cantidades que le fueron abonadas por tal concepto. De esta manera la empresa está protegida ante el robo de talento por parte de la competencia.

Entrevista de desvinculación

En todo caso, aunque no exista este pacto de no competencia debería realizarse una entrevista de desvinculación. En hay que advertir de las posibles consecuencias legales si utiliza datos o información de nuestra empresa en su nuevo empleo, datos de nuestros clientes, etc.

Además siempre hay que dejar una puerta abierta si es un empleado que nos interesa retener y con el que estamos contentos. Nunca se sabe cómo le va a ir en su nueva empresa y puede que tengamos oportunidad de colaborar con él en el futuro o incluso que vuelva a integrarse en nuestra organización.

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Imágenes | jamesoladujoye | jerrykimbrell10

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