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Retener el talento en la pyme, una cuestión de cariño

Retener el talento en la pyme, una cuestión de cariño
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Cuando hablamos de rotación de plantillas en las empresas hay que considerar dos circunstancias. Por un lado los trabajadores que cesan su colaboración de forma voluntaria o aquellos que la empresa no decide continuar. En el primer caso muchas veces la empresa pierde un activo importante y es necesario retener el talento en la pyme, ya que muchas veces es cuestión solamente de cariño.

Hay que tener en cuenta que los trabajadores que se marchan suelen ser los mejores, los más capacitados, ya que son los que tienen más posibilidades de recibir una oferta de otras empresas. Llegado este caso es necesario aplicar una política de retención, puesto que muchas veces, sobre todo en las empresas más pequeñas, perder un empleado supone la pérdida de un activo importante y un ejemplo para otros empleados de la empresa, que ya saben lo que les espera..

La contraoferta, no todo es dinero en la empresa

Hay que considerar que muchas veces nos cuesta dar el paso y cambiar de empresa, incluso aunque la oferta económica sea mejor. Si estamos cómodos en una organización, conocemos a los clientes, tenemos una rutina para lo bueno y para lo malo, nos supone estabilidad y tranquilidad. Cambiar es un reto profesional, pero también nos va a suponer un estrés importante hasta hacernos con el puesto de trabajo en la nueva empresa.

A veces no se trata sólo de igualar la oferta económica, que no es viable, sino más bien de hablar con el trabajador, mostrarle lo importante que es para nuestra organización, cómo le valoramos, etc. Se trata de esas palmaditas en la espalda, que no suponen una mejora económica pero que a todos nos reconfortan.

También muchas veces lo que se busca es tener una mayor responsabilidad, que nos haga crecer como trabajadores. Muchas veces en la pyme tenemos acceso a trabajos a los que en una empresa de mayor tamaño sería complicado que nos dejaran liderar.

Tal vez no podemos aplicar una mejora sustancial de sueldo, pero si hay otras retribuciones no dinerarias que son muy valoradas por los trabajadores. Un mejor horario, facilidades para conciliar vida personal y profesional, trabajar desde casa cuando sea posible, vehículos de empresa, etc.

También se pueden aplicar políticas de retribución flexible ligadas a los beneficios de la empresa. Si con nuestro trabajo tenemos a los clientes más contentos, al final del año se tiene que notar también en el salario. Si a la empresa le va bien, a nosotros nos va bien, de manera que el trabajador ve como su esfuerzo tiene recompensa.

Experiencia del trabajador vs. vicios adquiridos

Por último hay que considerar dos factores. Por un lado la experiencia que tiene el trabajador que se marcha, sobre todo si lleva muchos años en la empresa, sabemos que hay problemas que sabe resolver ya sólo por intuición, porque hace x años le pasó algo similar. Esto supone un valor añadido, un menor tiempo de resolución, que un nuevo trabajador no tiene, al menos de momento.

Por contra tenemos los vicios adquiridos de un trabajador que lleva muchos años. A veces muchas de las decisiones, actitudes que se tiene o formas de trabajar no son las más adecuadas. Se ha degradado a lo largo del tiempo, lo mismo en el trato con los clientes que en el trabajo a realizar.

En todo caso cuando tenemos una fuga de talento en la empresa tenemos que asegurarnos al menos una transición dulce. Cuando se va ese trabajador que es un pilar de referencia en un departamento al menos tiene que quedar alguien que tenga el bagaje suficiente y no partamos de cero. Como hemos dicho antes, lo normal es que los trabajadores que se marchan siempre sean los más capaces, por lo que aquellos que se quedan, por mucho que lo intenten será difícil que alcancen su nivel, al menos a corto plazo.

En Pymes y Autónomos | Cómo gestionar y retener el talento en tu empresa

imagen | tec_estromberg

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