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La captura que acompaña al post es el claro ejemplo de empresas que no saben qué tipo de profesional buscan ni qué perfil de trabajo van a realizar. Tal y como podemos leer en la oferta de trabajo que encabeza el post (click sobre la imagen o aquí para ampliar), se busca un experto en Google+ con tres años de experiencia.

Pedir experiencia no es malo en absoluto, salvo que en este caso particular, acreditar dicha experiencia es imposible porque la red social de Google apenas lleva tres días operativa. O bien nos encontramos ante una errata en la redacción de la oferta de trabajo, o bien la empresa ha oido y leído algo de redes sociales por ahí y ha combinado las palabras en el cóctel de la estupidez.

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El liderazgo entendido como la influencia de un sujeto se refleja en internet sin atender a organigramas sino representándose como un nodo dentro de una red con el que se establecen enlaces personales. Mediante el establecimiento de comunidades virtuales se podría definir al líder como un proveedor de ideas, filosofía e inspiración. Estas redes, presentes desde que existe el ser humano se representan de manera excepcional en internet.

Aplicado a las empresas podríamos terminar con una organización similar a la llamada “estructura en red” donde pequeños núcleos independientes de la organización podrían operar de forma descentralizada. A nivel operativo esto puede representar la formación de un sistema cooperativo en la que todos sus miembros mantienen una relación horizontal y se influyen entre sí. Por tanto hablaríamos de la desaparición de una estructura vertical de dependencia.

El líder no se establecería como un jefe sino como un colaborador influyente, pero ¿este concepto tiene futuro? ¿Una empresa puede sobrevivir sin estructura vertical?

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Últimamente, he notado en varias empresas y en varios trabajadores, la moda de despedirse a la francesa de los compañeros de trabajo. Para aquellos que no lo sepan, despedirse a la francesa consiste en poner los pies en polvorosa, desaparecer de la faz de la tierra, no decir ni adiós y no dar más señales de vida al resto de personas con las que te has estado relacionando día a día durante un buen periodo de tiempo.

Esta actitud es deleznable, denota una falta de respeto y educación difícil de cuantificar y va relacionada también con la propia incapacidad de estos trabajadores para diferenciar un problema determinado con la empresa o con algún superior, trasladando sus efectos al resto del colectivo.

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Siguiendo con los últimos pasos para organizar una formación interna efectiva que explicamos la semana pasada, ahora nos encontramos con los que más afectan a la misma desde el punto de vista práctico. Viendo todo el proceso de planificación podemos pensar que la formación externa resulta más adecuada y sencilla lo cual no está del todo alejado de la verdad pero no estaríamos midiendo el aprovechamiento de la misma que en las internas parece aumentar su efectividad.

Controlar el material formativo, controlar su calidad de forma directa así como los costes y adaptar totalmente los horarios a nuestras necesidades organizacionales puede convertir a la formación interna en un auténtico éxito si lo unimos a un temario realizado expresamente para ser aplicado en el ambiente natural de la empresa.

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Hoy vamos a ver cómo funcionan otros departamentos de recursos humanos y abogados laboralistas fuera de nuestras fronteras. Para ver estos consejos de contratación para trabajadores, me he tropezado con un artículo de un abogado laboralista mexicano en el blog Ideas para pymes. Antes de seguir leyendo, a los puristas y legalistas les recomiendo que se tomen un Valium que estos consejos no son aptos para cardíacos.

Edad: comprobar que el trabajador no tiene menos de 16 años dado que su jornada laboral máxima será de 6 horas diarias y podrá contratarse con bonificaciones. En España, esta contratación está prohibida y es delictiva.

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La formación es una de las políticas de RRHH vitales para continuar con el crecimiento profesional de la plantilla y mejorar su rendimiento. No podemos olvidar que el objetivo de ésta política es adquirir, potenciar o eliminar determinadas competencias y por tanto una empresa que no realice formación no tiene verdadero control sobre la calidad de sus procesos.

En este caso hablamos de la formación interna, un arma poderosa al permitir el intercambio del conocimiento adquirido en la propia empresa entre los profesionales de la misma. Es un proceso que además logra aumentar las fuerzas de cohesión y puede ser enfocada a la consecución de nuestros objetivos empresariales, lo cual es muy útil en momentos como estos de economía de guerra.

La dificultades por las que muchos prefieren contar con formaciones externas son principalmente el desconocimiento de cómo organizar estas sesiones de forma eficiente, que el área de conocimiento que se quiere impartir no se encuentra implantada a ningún nivel o por simple cuestiones de agenda.

Para solucionar el primer obstáculo quiero hablar de los 10 pasos que según mi experiencia son necesarios para crear un plan formativo en condiciones sin contar con más recursos que los propios de la organización aunque para que no resulte demasiado extenso hoy vamos a centrarnos en los 5 primeros.

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De un tiempo a esta parte se viene escuchando y hablando insistentemente sobre suicidios producidos dentro del ámbito laboral. Esto y más allá del drama humano que supone, invita a algunas reflexiones sobre la forma de entender las relaciones laborales, y también a posicionarnos sobre la responsabilidad de estos suicidios.

Primero de todo decir que suicidios los hay desde tiempos inmemoriales y los habrá toda la vida, se supone que también los producidos en el ámbito laboral. Lo que en la actualidad cambia un poco la situación, es la forma de fluir la información, que se produzcan en grandes empresas y que no sean un caso aislado.

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No, no voy a hablar sobre comida rápida ni de la la potencial compra de Burger King por 3iG. Estoy hablando del regreso a modelos de dirección retrógrados en momentos de crisis.

Muchos empresarios tienen una pequeña boca que alimentar y en sus manos poseen una gran hamburguesa. Esta metáfora ( o reflexión ) que os cuento ha pasado por mi cabeza recurrentemente en los últimos meses dada la situación que viven algunas empresas del país.

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La empresa Omnis entre otras, es una pyme pionera en ofrecer el servicio del polígrafo o detector de mentiras para su uso empresarial. Según cuenta esta mercantil, el uso de este dispositivo de control es habitual en otros paises como EEUU, Rusia, Bélgica o Reino Unido entre otros.

Dentro de las aplicaciones empresariales que le podemos dar a sus servicios, se presentan los siguientes supuestos:

• Comprobación exhaustiva de un currículum en un proceso de selección para detectar adicciones, intereses contrarios a la empresa o mentiras que se puedan generar en el proceso de selección o CV.

• Resolución de conflictos y persecución de robos, hurtos, pérdida de información….

En definitiva, un mecanismo de control personal y de tendencia laboral nada recomendable para cualquier empresa que se precie de un funcionamiento adeucado en RRHH. Porque el resto de usos no tienen validez más allá del uso privado de la información y de la voluntariedad del trabajador de someterse a la prueba del detector de mentiras.

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