productividad

La relación entre el clima laboral y la productividad depende en gran medida del estilo de dirección de una organización, por lo que el resultado responde a ciertas circunstancias que podemos controlar en gran medida.

Muchos estudios se han realizado a lo largo de la historia para tratar de demostrar la naturaleza de la relación entre la eficiencia y el clima laboral, concluyéndose que existe una relación de dependencia que podríamos definir en cuatro estados a gestionar.

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Tras la prohibición de fumar en el puesto de trabajo, estamos asistiendo a un hábito que se ha normalizado, el del flujo de empleados que recurrentemente ‘abandonan’ su puesto de trabajo para saciar sus ganas de fumar, un hecho que supone la pérdida de muchos minutos de trabajo al día, y muchas horas a lo largo del año, lo que genera una merma de la productividad para las empresas y un importante coste económico.

Leyendo sobre el asunto, me ha llamado la atención que la patronal alemana quiere poner coto a las pausas para fumar en el trabajo, una medida que tendría sus colaterales puesto que también puede atacar a la libertad de quienes quieren fumar e incluso discriminarles socialmente por este motivo.

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En las últimas semanas se está hablando largo y tendido sobre la posible modificación en el calendario de los días festivos para convertirse en una prolongación de los fines de semana y no interfieran en la producción ni la productividad de las empresas, que como consecuencia de una semana ‘baldía’, como ha sucedido en el reciente puente de la Constitución, se paren los ciclos de producción de las empresas y los proyectos en curso.

Aunque estoy plenamente convencido de que sería una buena medida (una más) para aumentar la productividad de las empresas, hay que tener en cuenta que una decisión de este tipo también tiene sus colaterales, afectando a algunos sectores de nuestra economía, que en ausencia de los puentes festivos pueden notar un deterioro de su volumen de negocio, analicemos algunos ejemplos:

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Tras repasar algunos métodos básicos de realizar una valoración económica de los recursos humanos de la empresa, llegamos a un tipo de análisis más contemporáneo basado en la utilización del rendimiento como regla para regular nuestras escalas salariales.

Antes de empezar, vale la pena decir que muchas pymes no utilizan ninguno de estos métodos y se rigen por lo que podríamos denominar como “ojímetro”. Es decir, no se cuenta con una planificación efectiva sobre el sistema retributivo y se valora siguiendo el sentido común, aunque este en ocasiones puede dar pie a injusticias notorias.

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Los tiempos actuales marcados por fusiones, reestructuraciones de plantillas, EREs, despidos generalizados, precariedad laboral, alta temporalidad, no es el momento más adecuado para que los empleados en todo el mundo destaquen por su nivel de compromiso con sus empresas o “engagement”.

Según un reciente análisis realizado por Aon Hewitt, la división de consultoría de Recursos Humanos de Aon Corporation, la evolución de los índices de engagement se mantiene en los niveles más bajos desde 2008.

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En una entrada anterior hablaba del informe publicado por Adecco, Nuevos horizontes para la RC. Como ya mencionaba la responsabilidad corporativa (RC) es una gran desconocida para los empresarios españoles, a la que apenas prestan atención. De hecho, desde los medios de comunicación pasa bastante desapercibida, y nosotros mismos no somo s la excepción.

Plantear el hecho de que la RC puede ser un elemento eficaz para las organizaciones y una herramienta de crecimiento, genera cuanto menos escepticismo entre los empresarios. Uno de los motivos principales que les obliga a pensar así es ver a la RC como un gasto en lugar de una herramienta de productividad.

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Hace unos días leí un artículo publicado en Capital Humano que me resultó bastante interesante, ya que exponía los problemas que pueden causar a las organizaciones los denominados “directivos rupturistas”, que a grosso modo son quienes al llegar a un nuevo puesto su prioridad es romper con todo lo establecido.

El directivo rupturista es aquel que, cuando llega a su nuevo puesto quiere consolidar su cargo mediante la invención de nuevos modelos de gestión para distinguirse de su predecesor con el propósito de demostrar su genialidad aún cuando el modelo anterior podría ser valido con las correcciones y ajustes necesarios.

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Antes de empezar este artículo quiero despejar todas las dudas respecto a mi intención, que no es en ningún caso polemizar sobre la naturaleza de las diferentes posiciones políticas ni entrar en cuestiones éticas. Me gustaría hacer una reflexión sobre el mundo de las empresas y el mercado laboral, sin más.

En muchos casos escuchamos hablar sobre el derecho al trabajo y creo que se produce una pequeña confusión, pues aunque todos las personas merecen una vida digna y unos derechos laborales justos, el puesto de trabajo no deja de ser una silla de mi empresa que quiero cubrir con el profesional más válido. Por tanto, a efectos prácticos el puesto no representa una posesión del empleado, sino una relación bilateral en la que el trabajador no puede ejercer sus derechos sin el empleador.

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El estrés es una reacción fisiológica del organismo como mecanismo de defensa para afrontar una situación que se percibe como amenazante y puede afectar negativamente en el rendimiento y en casos extremos puede llegar a provocar el colpaso del individuo.

En situaciones como la actual no hay empresario que no esté sometido al estrés. Sin embargo, no tiene porqué ser negativo o dañino. Si se consigue manejar correctamente, puede producir efectos muy positivos en la productividad y el rendimiento. Un ejemplo evidente son los deportistas de élite que mantienen la tensión y manejan perfectamente la presión.

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