Management: Todas las noticias
¿Contratos temporales o indefinidos?
31 julio 2008
La pregunta del millón de dólares, porque claro, ambos tienen algunas ventajas, y muchos inconvenientes. En primer lugar y refrescando un poco de legislación laboral, el sistema actual de contratación de trabajadores se articula de la siguiente forma:
- Contratos temporales, de los cuales están limitados a dos como máximo y una duración máxima de la relación laboral de un año con carácter temporal
- Contratos de obra o servicio, que son especificos para dicha obra o servicio, convirtiendose autómaticamente en contratos indefinidos si se demuestra que no existe una obra determinada, y se está desempeñando por el trabajador un trabajo estable.
- Otros tipos de contratos temporales como formación, sustitución o relevo, prácticas y formación, que tienen una aplicación directa de sustitución de un trabajador por excedencia, baja por IT, o incluso la incorporación mediante prácticas en la empresa.
- Contrato indefinido, por el cual se supone que la relación laboral no se romperá en el tiempo.
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Diez consejos para la gestión del tiempo
29 julio 2008
Me gusta darme una vuelta por El Canasto, un blog especializado en todo aquello que incremente la productividad y fomente la organización en el trabajo. Suena mucho peor de lo que es. De hecho, es francamente interesante: desde breves consejos, pasando por listas de repaso hasta llegar a webs, software y otras herramientas que nos ayuden con nuestro quehacer.
Muchas veces se hacen eco de blogs d habla inglesa, pues parece que aquí este tipo de visión prosaica del management no se estila. En la entrada que os linko resumen, en una breve lista de diez puntos, otras tantas ideas de Ian MacKenzie sobre la gestión de tiempo. A continuación las recojo y os aporto un pequeño granito de arena.
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Cálculo de costes de personal: Seguridad Social
28 julio 2008
Esa gran factura que nos llega a final de mes, y que la mayoría siquiera sabemos que pagamos…. y que decir de los trabajadores, que incluso creen que ocurre como los bllletes de 500, que todo el mundo habla de ellos pero nadie los ha visto, y por tanto no existen.
La seguridad social es uno de los principales “impuestos” (por llamarlo de alguna manera a semejante sangría) que tiene que afrontar la empresa. El pago de dichas cuotas viene motivado por el sistema de coberturas y prestaciones que tenemos establecido en nuestro pais.
El punto más complicado de entender proviene de las cotizaciones que hay que abonar por el régimen general. Este régimen agrupa a la inmensa mayoría de trabajadores del pais, son la principal fuente recaudatoria de la Seguridad Social y un importante coste adicional para la empresa por cada trabajador contratado.
Para calcular el importe a pagar por seguridad social de cada trabajador, se toma como base de cálculo la base de cotización mensual del trabajador. La base de cotización la conforman todas las retribuciones salariales recogidas en los distintos convenios colectivos con la característica de ser cotizables. Hay que tener en cuenta que las base de cotización están acotadas con un mínimo y un máximo, dado que también se utilizan para el cálculo de prestaciones.
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Cálculo de los costes de personal: Nóminas
26 julio 2008
Todos sabemos que a los empleados, por desgracia hay que pagarles, desde que se abolió la esclavitud. Fuera de bromas, y que nadie se lo tome a mal, independientemente del salario que abonemos a nuestros empleados, ádquirimos un coste intrinseco por dichos gastos que es el coste de la seguridad social.
En primer lugar, el coste mensual de un trabajador, está conformado por su retribución total bruta que éste tenga. Si no tuviera las pagas extras prorrateadas, para realizar un análisis de costes debemos prorratearlas nosotros, es decir, dividir el importe total de las pagas extras anuales en los doce meses mensuales. Ojo y remarco, el coste para la empresa es la retribución bruta, no lo que el trabajador realmente recibe en su cuenta corriente.
De esta retribución bruta, el propio trabajador tiene que pagar el porcentaje correspondiente a su seguridad social (oscila entre el 6,35% o el 6,40% de su base de cotización) y el pago correspondiente a Hacienda, por motivo de sus rendimientos de trabajo. Este porcentaje es totalmente propio del trabajador, fijado por variables como el total que cobre al año, el tipo de contrato y la situación familiar, pudiendo ir desde un 0% a un 45% como máximo
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Cálculo de los costes de personal
24 julio 2008
Leyendo esta interesante entrada en Alianzo me he dado cuenta que es muy cierto que se pasan muchísimos gastos por alto en los planes de viabilidad de cualquier start-up o empresa de nueva creación, y claro cuando levantas la persiana, comienzan las sorpresas.
Y estos errores son más grandes, cuanto más desconocimiento tiene el emprendedor del mundo empresarial en sí, en gestión o incluso del propio sector al que se enfrenta como muchas veces ocurre.
De toda la lista que se enumera, no es muy extensa pero si más común de lo que podemos imaginar, me quedo con el cálculo de los gastos de personal. Aquí es donde casi todos los emprendedores se llevan la mayor sorpresa o desviación presupuestaria. Vamos que la inmensa mayoría se deja un buen pico por errores o desconocimiento de ellos.
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El futuro del Software de gestión
23 julio 2008
David Coursey realizó hace algún tiempo un excelente resumen de la historia del software de gestión empresarial para Microsoft Me gustaría citar un párrafo.
“Al principio se recibía el software en disquetes, luego en discos compactos y posteriormente mediante descargas. La característica común para todo el software era que se instalaba en su equipo. El software del mañana, o al menos parte de dicho software, será diferente ya que cada vez más aplicaciones dejarán de presentarse en un disco y comenzarán a entregarse como un servicio.”
Software as a Service. Software como servicio. Esta va a ser una pieza clave en la gestión empresarial de pymes y autónomos. Según un estudio del que se hizo eco a principio de año IDG, cerca de un 49% de las pymes españolas utiliza ya este tipo de aplicaciones para prestar servicios a sus clientes, y cerca de un 21% para la gestión interna de la empresa.
Analicemos brevemente qué es, sus ventajas y sus inconvenientes.
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De entrada, diga no
22 julio 2008
Uno de los hábitos clásicos del verano es la lectura. Y como no podía ser menos, os cuelgo una recomendación. Me refiero al libro de Jim Camp, De entrada, diga no, (ISBN:8495787520). Pero lanzo un aviso: que nadie se espere encontrar una de esas complacientes historias de autoayuda, ni el típico rollete cargado de buenismo y positividad. El libro destila un punto de mala leche. Y de realismo. Probablemente por eso me ha gustado.
Para empezar el libro carga contra el conocido sistema de negociación win-win, el llamado ganar-ganar, uno de los mitos del management empresarial. Ese sistema que empuja a los negociadores al acuerdo, a buscar más lo que les une que lo que les separa, a imaginarse lo horrible que es una ausencia de acuerdo (el que quiera ver derivadas de otro tipo, que las vea, que también son validas). Para Jim Camp es una engañifa, y debo decir que lo comparto en buena medida (no siempre es así). veamos sus explicaciones y lo que destaco de la obra:
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Líderes de cara, pobres en gestión
22 julio 2008
Llevo varios días pensando en algunos nombres como Joan Laporta o el Sr. Martin…SA, o más del pasado como Mario Conde; y he llegado a la conclusión que para dirigir no basta con querer sino que también más que necesario saber.
Los dos primeros, no están pasando por su mejor momento y en ambos se cumplen dos características; cuando llegaron a sus respectivos cargos suponían que eran el revulsivo ideal, el perfil mas aconsejable a seguir e incluso piezas que pasarían a formar parte del escenario de sus empresas de manera inamovible. Ambos compartían la capacidad innata de liderar con muy buena mano, buena red de contactos a todos los niveles.
Pero a día de hoy la realidad es bien distinta. Laporta aferrado con uñas y dientes a su sillón presidencial con un club de fútbol en crisis, donde parece ser que no lo quiere ni el utillero del equipo y Fernando Martín con el honor de haber presentado el concurso de acreedores de mayor volumen de la historia de España, y a lo mejor me equivoco la quiebra más escandalosa de los últimos tiempos; vamos colilla con Fórum y Afinsa.
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La Coopetencia
21 julio 2008
Uno, Dos, Tres, es una película de los 60, dirigida por el maestro de la comedia, Billy Wilder. Buscando no reventar la trama aquellos que no la hayan visto, solo señalaré que narra, en clave irónica las relaciones Este-Oeste en un momento de máxima tensión. Como parte esencial de la historia esta el posible desembarco de Coca Cola al otro lado del Telón de Acero, en el bloque comunista. La escena que vuelgo recoge la negociación al respecto.
En el film se dan cita comunistas, capitalistas y antiguos nazis. En definitiva, antiguos y nuevos enemigos acérrimos. Y sin embargo, de un modo u otro, por unos u otros fines, colaboran. Resumen, de un modo bastante acertado, esa figura, a veces tan desconocida, llamada coopetencia, la suma de los términos cooperación y competencia. Algo que, si bien funciona en la gran empresa, en la pyme no solo debería hacerlo, si no que es fundamental para su supervivencia.
Ciertamente , la esencia del sistema capitalista de libre mercado reside en la competencia, en la libre competencia. En teoría, el mejor de los mercados es el llamado mercado de competencia perfecta. Y sin embargo, dentro de esta tónica general que no debemos olvidar, viene cobrando fuerza este concepto. Hablo de aquellos supuestos en los que, los teóricamente competidores (o a veces no tanto), hallan zonas para la colaboración, para la cooperación. Pongamos varios ejemplos, no exhaustivos:
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Hay que replanteárselo todo
17 julio 2008
Alguien me contó una vez una historia muy curiosa, acerca de los elefantes y los circos, mientras me mostraba una imagen. Se trataba de elefantes que llevaban una soga al cuello, y que estaba atada a una estaca clavada en el suelo. No costaba mucho imaginar que tenían la fuerza suficiente para remover la estaca. ¿Por qué no lo hacían? Desde pequeños se les inmovilizaba de este modo. A ir creciendo, no eran conscientes de que llegado un momento son capaces de liberarse. Habían dejado de cuestionárselo, asumían como verdad inmutable que no podían liberarse, y en ocasiones no hacía falta ni clavar la estaca, bastaba con echar la soga al cuello y dejar el palo posado sobre la tierra.
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