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"Lo que nos importa es que seas un crack"

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"Lo que nos importa es que seas un crack"

Ayer me encontré con una oferta de trabajo en la que destacaba un requisito mínimo por encima de los demás: “lo que nos importa es que seas un crack”. Al principio pensé que resultaba un lenguaje poco adecuado para una oferta laboral pero tras meditarlo un poco me di cuenta de que no tenía por qué representar algo malo.

De hecho dejan muy claro que por encima de los títulos buscan a una persona con valía y lo hacen hablando en un lenguaje cercano y posiblemente adecuado para el perfil que mejor se adaptaría al ambiente de la empresa.

La “titulitis” puede cegarnos en los procesos de selección pero el rendimiento real no tiene por qué seguir una relación a la par. En ciertas áreas profesionales tiene mucho más valor el saber hacer que el saber a secas. Para ello tenemos que saber lo que necesitamos y creo que en el fondo todos buscamos a un crack en lo suyo aunque en ocasiones no sea necesario.

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El 87% de los españoles nunca mienten en su curriculum pero ¿cuantos mienten en la encuesta?

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El 87% de los españoles nunca mienten en su curriculum pero ¿cuantos mienten en la encuesta?

Trabajando.es ha sacado a la luz una encuesta donde se ha obtenido un sorprendente resultado que indica que el 87% de los españoles no han mentido nunca en sus curriculums. Me cuesta creer que los datos obtenidos sobre una muestra de 3 mil personas sean extrapolables de esta manera a todo el país pero sobretodo que las respuestas fueran sinceras.

Por otro lado es bastante evidente que las mentiras curriculares están a la orden del día aunque cabe la posibilidad de que para las personas que lo hacen no dejen de ser simples maquillajes y redondeos que no pueden ser considerados como mentiras. Vamos a ver algunos datos de los que sí han reconocido mentir en sus curriculums.

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Dinámicas de conflicto planificado

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Dinámicas de conflicto planificado

Continuando con la tónica iniciada la semana pasada hoy vamos a hablar de una dinámica grupal que puede realizarse en procesos selectivos. En este caso se trata de una dinámica adecuada para puestos no estratégicos, es decir, para seleccionar personal que deberá trasmitir ordenes superiores pero no necesariamente tomarlas.

Buscamos por tanto una dinámica que nos muestre la capacidad de interiorizar órdenes superiores y trasmitirlas con convencimiento. Una manera de separar las actitudes de las aptitudes, que se valoran en otras pruebas, radica en exponer casos éticos y morales que no necesiten expresar conocimientos técnicos para así centrarnos en los datos que estamos buscando en los candidatos.

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La dinámica del fin del mundo

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La dinámica del fin del mundo

Hoy es viernes y considero que nos merecemos desengrasar un poco la semana, así que os traigo una dinámica que puede ser utilizada en procesos selectivos para descubrir perfiles en los candidatos. La dinámica, que he denominado como "fin del mundo", debe realizarse entre grupos de más de tres personas pero sin superar el límite de cinco candidatos (más resulta difícil de controlar y puede impedir observar correctamente).

Las dinámicas son propuestas, situaciones, rol-play y otros "juegos" que nos ayudan a ver cómo se desenvuelven las personas en situaciones de conflicto en la que es necesaria la relación con otras personas. Las actitudes sociales y de liderazgo salen de forma natural lo cual es muy útil para ojos expertos. El análisis de los conocimientos no técnicos son muy importantes en puestos cara al público pero también se utilizan para puestos directivos. Espero que sea un tema ameno que os acompañe al tan merecido fin de semana.

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Buscando al Nº1

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Buscando al Nº1

Hoy os voy a hablar sobre una teoría que aún teniendo más de 40 años (es de 1964) continúa siendo un referente en muchos procesos de selección directiva. El estudio llevado a cabo en la Universidad de Texas por Robert Blake y Jane S. Mouton versa sobre los estilos de liderazgo y fue apodada “Red Administrativa” aunque también es conocida como “Rejilla Empresarial” y similares. Es una referencia para estudiar la plantilla y determinar quién será el mejor líder según nuestras necesidades.

La determinación del tipo de liderazgo resulta muy útil para ascensos, reestructuraciones, recomendaciones o para redirigir nuestro estilo de dirección ya que marca lo apropiada que es una persona para un cargo de dirección determinado.

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El factor mujer

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El factor mujer

Siempre he defendido la plena igualdad de sexos en todos los ámbitos, siempre he defendido que una profesión o un cargo directivo lo puede desarrollar indistintamente tanto un hombre como una mujer, que no debe haber distinción de géneros, pero no estoy a favor de la imposición de cuotas, pues las cuotas solo coartan la libertad empresarial.

Algunos dirán que las cuotas son necesarias para evitar que el mercado se desmande y deje apartada a la mujer, otros dirán que sin una presión hacia ese bando el sector supuestamente más débil sería vencido, pero yo sigo diciendo que un cargo de una empresa privada tiene que ser ocupado libremente por la persona que el empresario elija, sin distinción de genero, ni de ningún otro factor.

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Cómo no hacer una entrevista de trabajo

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Cómo no hacer una entrevista de trabajo

Esta semana, un conocido me comentaba que tenía una entrevista de trabajo. El puesto tenía muy buena pinta y las condiciones eran interesantes. Algo poco habitual para la que está cayendo.

Al encontrármelo unos días más tarde, la situación había cambiado por completo. La entrevista había sido un desastre. El empresario lo había tratado de tal forma que, llegado un momento, se levantó y abandonó el despacho. Asombrado, le pedí que me contara la experiencia en detalle. La historia era una sucesión de errores en materia de selección de personal. Precisamente por lo extremo de la experiencia (estas situaciones no suelen darse) os dejo una lista de cuestiones a tener en cuenta al seleccionar a futuros empleados:

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Métodos de selección: el más complejo no es el mejor

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Métodos de selección: el más complejo no es el mejor

Desde que el método Grönholm se puso de moda (después de la obra de teatro y película del mismo nombre), parece que ya no podemos seleccionar personal a la vieja usanza, sino que necesitamos un proceso con diez pruebas, doce exámenes psicotécnicos y seis entrevistas para seleccionar a un becario.

Os comento esto después de haber encontrado en la web el método de selección que han diseñado las fuerzas armadas suecas. Si lo hacéis (está en inglés), podréis descubrir que, a veces, las empresas nos pasamos siete pueblos

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Plan de acogida para los nuevos empleados

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Plan de acogida para los nuevos empleados

Estábamos conversando Remo y yo a raíz de mi post sobre la última ocurrencia de Google, cuando un comentario suyo despertó algo en mi memoria. Era uno de esos temas que se van posponiendo, por no ser de actualidad, y finalmente suelen no escribirse. Y todo ello a pesar de tener una importancia vital, y más en la pymes. Recordad que estábamos tratando acerca de la necesidad de estas empresas de anticiparse a las posibles fugas de empleados, para una vez identificado el riesgo, elaborar planes de retención o sustitución. Entonces es cuando Remo suelta lo siguiente:

Creo que se puede intuir el empleado que quiere coger la puerta bien cuando caiga su motivación y por tanto su rendimiento por los suelos así como el nuevo que llega y no se integra bien al grupo de trabajo.

Y yo me pregunto: ¿tenéis un plan de acogida?

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