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Métodos de selección: el más complejo no es el mejor

Métodos de selección: el más complejo no es el mejor
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Desde que el método Grönholm se puso de moda (después de la obra de teatro y película del mismo nombre), parece que ya no podemos seleccionar personal a la vieja usanza, sino que necesitamos un proceso con diez pruebas, doce exámenes psicotécnicos y seis entrevistas para seleccionar a un becario.

Os comento esto después de haber encontrado en la web el método de selección que han diseñado las fuerzas armadas suecas. Si lo hacéis (está en inglés), podréis descubrir que, a veces, las empresas nos pasamos siete pueblos

El objetivo de un método de selección debería ser obtener la información que necesitamos sobre los candidatos con el menos coste posible. Sin embargo, en algunas ocasiones nos dejamos llevar por lo que hacen otras empresas y nos comentan otros compañeros. Tests de inteligencia, referencias de tres personas diferentes, cartas de recomendación, entrevistas en grupo, análisis de sangre, etc.

No olvidéis que todas estas extravagancias cuestan tiempo y dinero. Por tanto, a la hora de diseñar nuestro procedimiento para seleccionar al personal, haced una lista con la información que necesitáis. Si podéis conseguirla con sólo una entrevista, eso es todo. No os compliquéis la vida. Y si falláis, no olvidéis que para algo existe el periodo de prueba.

Vía | Fuerzas armadas suecas (en inglés) En Pymes y Autónomos | Métodos innovadores de selección: el método Grönholm, La entrevista perfecta Imagen | Oliver Carreira

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