RSS proceso de selección

La evaluación de nuestros empleados constituye un elemento importante para conocer sus necesidades, su desempeño y su motivación. Este análisis debe servir para detectar problemas y tomar decisiones al respecto, especialmente en el caso de trabajadores que no consiguen adaptarse a su puesto de trabajo o cuyo rendimiento deja mucho que desear.

El primer paso para evitar situaciones dramáticas o desagradables es el momento de la contratación de un empleado. Son muchas las empresas que contratan trabajadores que no cumplen con las expectativas, y que acaban siendo despedidos por su bajo rendimiento. De hecho, según un estudio llevado a cabo por JobandTalent basado en más de 1.000 encuestas, el 80 por ciento de las empresas reconoce haber fichado al trabajador equivocado en los últimos dos años.

Algo que es muy común en las ofertas de trabajo de todo tipo es tener habilidades en el uso de los ordenadores. Se suele pedir informática a nivel de usuario, pero eso ¿qué significa? Porque uno a lo largo de los años ha visto casi de todo.

La informática es un poco como el inglés. Todos tenemos nivel medio. Lo malo viene cuando un día tenemos que hacer uso de esta habilidad y nos salen los colores. No es la primera vez en la que en una prueba de nivel en una selección la mayoría de los candidatos se caen por este motivo.

Cada vez es más claro y evidente. La crisis acentúa la necesidad, y la necesidad cada vez más acuciante de muchos desempleados por encontrar un puesto de trabajo hace que sean muchas las empresas las que se aprovechen de tal coyuntura para imponer condiciones abusivas, no ya a sus trabajadores, si no incluso a sus aspirantes.

Tal es este el caso que un colegio privado de Granada, el María Nebrera, que ha comenzado un proceso de selección un tanto peculiar: todo aquel que quiera que su CV sea estudiado y, por tanto, la posibilidad de acceder a las pruebas de selección deberá abonar la nada desdeñable cantidad de 190 euros. Toda una ganga, vamos.

La empresa Omnis entre otras, es una pyme pionera en ofrecer el servicio del polígrafo o detector de mentiras para su uso empresarial. Según cuenta esta mercantil, el uso de este dispositivo de control es habitual en otros paises como EEUU, Rusia, Bélgica o Reino Unido entre otros.

Dentro de las aplicaciones empresariales que le podemos dar a sus servicios, se presentan los siguientes supuestos:

• Comprobación exhaustiva de un currículum en un proceso de selección para detectar adicciones, intereses contrarios a la empresa o mentiras que se puedan generar en el proceso de selección o CV.

• Resolución de conflictos y persecución de robos, hurtos, pérdida de información….

En definitiva, un mecanismo de control personal y de tendencia laboral nada recomendable para cualquier empresa que se precie de un funcionamiento adeucado en RRHH. Porque el resto de usos no tienen validez más allá del uso privado de la información y de la voluntariedad del trabajador de someterse a la prueba del detector de mentiras.

El Pais y Ray Human Capital han puesto en marcha una curiosa iniciativa en la que ofrecen ser Consejeros Delegados por un día en una gran empresa. El reto consiste en compartir un día de trabajo con el CEO de una gran empresa de todas las que participan en la organización de esta actividad.

Sólo pueden participar estudiantes universitarios que estén en los últimos cursos de carrera, realizar una inscripción previa, superar una serie de pruebas online, pruebas presenciales y fase de entrevistas y por último el día de trabajo. Este tipo pueden ser muy adecuadas para emprendedores y gente que se esté planteando montar su empresa desde los últimos cursos de la universidad.

Hoy vamos de anécdotas y por el título ya os podéis imaginar por donde van a ir los tiros. Estuve no hace mucho en un proceso de selección para un puesto de administrativo. Después de un análisis de la experiencia y titulación de los currículums enviados, se seleccionaron cinco personas para realizar una entrevista final y escoger el candidato.

Se miró la edad y sexo más como factor indicativo pero no preponderante, dado que al fin y al cabo, no se requería ningún perfil concreto en este área y quedaron seleccionados finalmente tres hombres y dos mujeres para la entrevista. Curiosamente, 4 de los 5 candidatos finales habían retocado la foto del curriculum hasta límites insospechables y esto no se debe hacer nunca.

Primero fue este post mío dedicados a los pagafantas empresariales en este mismo blog. A continuación Remo dedicó un post a los pagafantas laborales, a los trabajadores iluminados y posteriormente al chico de los marrones. tengo la impresión de que fueron posts bien recibidos, ya que curiosamente, y como señalaba nuestro lector Marcuss nos resulta fácil colgarle lo de pagafantas a los otros y asumir el rol de chico de los marrones. Algo de eso hay. Bueno, algo de eso y que todo el mundo tiene opinión sobre el tema, todos podemos hablar de nuestro particular Animalario de empresa.

Por ejemplo, discrepo ligeramente de Remo cuando habla de los pagafantas mandos intermedios. A mi los pagafantas me inspiran ternura, buscan lo que buscan pero no causan daño a nadie (bueno, a ellos mismos), incluso se esfuerzan un huevo. Comprendo perfectamente lo que Remo quiere transmitir pero me duele lo de pagafantas, que creo que esta más cerca del chico de los marrones que de ese mando intermedio chusquero. Yo diría que esa suerte de sargento Arensibia, en muchos casos, puede hallarse retratado en lo que un jefe mío denominaba hombre-corcho. Pero para saber de que hablo primero hemos de conocer el método del charco como herramienta de gestión de los recursos humanos de una empresa.

Como os comentaba anteriormente, quería darle un espacio diferenciado a la conclusión de la entrevista, pues este es la fase más importante de toda la selección: Determinar si la persona se ajusta o no a nuestras necesidades y al puesto de trabajo.

Así pues, una vez hemos concluido la entrevista, y cumplido las formalidades de despedirnos y acompañar a nuestro candidato a la salida, debemos sentarnos y reflexionar sobre lo ocurrido:

Debido a los costes que supone una selección de personal profesional, en muchas ocasiones decidimos hacerla por nuestra cuenta. Así seguimos el proceso habitual, insertamos un anuncio en conocidas webs de empleo o en revistas de distribución gratuita de nuestra localidad, recibimos varios currículos, y ahora viene la parte más difícil, la selección de candidatos, entrevista y cierre.

Por suerte, he estado a ambos sitios de la barrera, y siempre he intentado respetar una máxima, no hagas a los demás, lo que no quieres que te hagan a ti. Por lo que en primer lugar la cordialidad y la sinceridad deben presidir todo proceso de selección.

y más aún si estamos hablando en un proceso de selección o una entrevista de trabajo. Los que tenemos una empresa pyme, en la mayoría de los casos, no podemos permitirnos el lujo de contratar los servicios de una empresa de selección para cubrir nuestros puestos de trabajo, y automáticamente nos calzamos el traje de Jefe de Recursos Humanos.

No es de extrañar que, cuando colocamos una oferta de empleo, el bombardeo de curriculums sea impresionante. Y más sorprendente aún es encontrar alguno que no encaje perfectamente en las carácterísticas requeridas, estudios o experiencia. En nuestra empresa todavía estamos esperando alguien que ponga en su CV que de inglés ni papa, que es lo que ocurre a efectos prácticos, porque en teoría, todo el mundo tiene un nivel de inglés medio-alto.

Obviamente, aquí alguien miente, o la mayoría, o como diiría el Dr. House, todos; porque ni todos son los candidatos ideales, ni todos tienen los requisitos exactos solicitados. ¿Cómo podemos discernir si en un curriculum no están mintiendo vilmente?^Relativamente fácil, y veamos como: