Redacción Pymes y Autónomos
EditorJennifer López explicó que algunos clientes preferían que fuera su padrastro quien realizara las reparaciones porque no confiaban en ella por ser joven y mujer, lo que podría frenar su progreso: “No iba a poder progresar”.
Empezó a aprender a los 15 años y cursó FP en Mecánica y Soldadura mientras aprendía el oficio en La Gota Medina de Barcelona, donde, según explicó, había mujeres dedicadas a la construcción y formaban la mayoría de la plantilla.
Contó cómo los clientes le habían insinuado sus intenciones durante las visitas a particulares y cómo sus colegas acompañaban a las mujeres e intervenían ante los comentarios con connotaciones sexuales. También recibían mensajes machistas en las redes sociales, como TikTok, y Jennifer promovía la publicación de imágenes de su trabajo para difundir la profesión entre las chicas.
Participó en una actividad de Brico Depôt en Majadahonda para chicas de unos 15 años, con enseñanza de soldadura y carpintería.
En su intervención en un programa de televisión de Antena 3, con más de una década de experiencia en la fontanería, dijo: “Me miran y se piensan que no sé hacerlo”. Eso sí, los colegas de profesión habían mostrado solidaridad con ella.
Qué deben hacer las empresas ante el acoso de los clientes
De ahí la pregunta sobre las empresas pequeñas que envían personal a domicilios y su responsabilidad de proteger a sus trabajadores contra actos inapropiados cometidos por los usuarios, así como sobre las medidas que debe definir la propia empresa.
La Ley de Igualdad, artículo 48, exige a las empresas promover las medidas necesarias para prevenir el acoso por razón de sexo. Por su parte, la Ley Orgánica 10/2022, artículo 12, establece obligaciones, entre ellas la adopción de procedimientos para la prevención de estos comportamientos y la tramitación de las denuncias o reclamaciones de los trabajadores afectados, así como la evaluación de los riesgos de violencia sexual en los puestos ocupados por trabajadoras y la formación e información de las mismas sobre su prevención.
Esto entraña la necesidad de considerar los riesgos derivados de las operaciones en las que la empresa presta servicios a terceros, aplicables también a los trabajadores temporales y a los de las empresas de trabajo temporal, así como la formación sobre prevención de la violencia sexual en los puestos de trabajo.
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) incluye específicamente a los clientes entre aquellos colectivos que pueden ejercer violencia externa sobre los trabajadores (lo que no elimina la responsabilidad de tener en cuenta esas acciones en la evaluación de riesgos), y plantea la cuestión de los procedimientos para hacer frente a dichos incidentes, en los que, como mínimo, se respeta la confidencialidad de la información, se garantiza la imparcialidad y se evita cualquier acto de represalia.
Que la trabajadora conozca los procedimientos establecidos y pueda activarlos cuando ocurra un incidente permite que obtenga una respuesta para afrontarlo y que la empresa investigue la situación y ajuste las medidas de prevención de riesgos laborales para minimizar la posibilidad de incidentes repetidos.
La Ley de Igualdad sí ofrece una definición del acoso sexual en su artículo 7: comportamientos verbales o físicos de naturaleza sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona. La Ley distingue entre acoso sexual y acoso por razón de sexo: en este último, la conducta se basa en el sexo de la persona y tiene el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Qué indican los datos sobre las mujeres en la construcción
El Observatorio Industrial cuenta con cifras estadísticas de las mujeres en el sector de la construcción. Por ejemplo: 166.833 mujeres afiliadas en 2025, que representan el 11,5 % del total de afiliados del sector. Dado que el conjunto de estas estadísticas abarca todas las profesiones de la industria, no solo los oficios manuales propiamente dichos, sino también los aspectos administrativos y técnicos, no se puede afirmar con esos datos que una de cada diez personas que ejerce la fontanería sea mujer.
El informe del Observatorio Industrial recoge que el 53,3 % de las mujeres ocupadas en la construcción se distribuyen entre cinco puestos de trabajo: cuatro de ellos en el ámbito administrativo y uno en el de ingeniería. En cuanto al régimen de cotización, el 26,5 % de las mujeres afiliadas de la construcción estaban sujetas en 2025 al régimen de autónomos, en comparación con el 13,1 % de las mujeres afiliadas del conjunto de sectores.
Las oportunidades laborales en el oficio de fontanero ya se abordaron en Pymes y Autónomos. De ahí la necesidad de describir las condiciones del acceso a la profesión, incluida la identificación del convenio colectivo aplicable y la función desempeñada dentro de la empresa, sin confundir los ingresos de un autónomo con una remuneración salarial.
Por ejemplo, las tablas salariales del metal de Barcelona para el grupo 5 de operarios y empleados en 2026 fijan el salario anual bruto en 28.887,38 euros por convenio colectivo. La cantidad determinada por el grupo no es el salario anual acreditado de Jennifer, ni una estimación de lo que un fontanero típico podría ganar.
La determinación de la aplicación del grupo se basa en la actividad de la empresa y en las funciones del trabajador. Antes de establecer una comparación entre la nómina y el salario de convenio por este trabajo, debe verificarse que la nómina corresponda al mismo convenio colectivo, al mismo grupo y al mismo año. La separación entre lo que se percibe durante el periodo de adaptación y los salarios generales del grupo es la razón por la que las tablas especifican cantidades diferenciadas.
Imágenes | TikTok de Antena 3 con edición, TikTok de Jennifer
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