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¿Es posible despedir a un trabajador mientras está de baja?

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¿Es posible despedir a un trabajador mientras está de baja?

El hecho de despedir a un trabajador mientras se encuentra en situación de incapacidad temporal, es algo que puede producirse, sin que ello implique la nulidad o improcedencia del mismo.

No es necesario esperar a que el trabajador se reincorpore, una vez finalizada la baja, sino que puede efectuarse, siguiendo el mismo mecanismo que si estuviera de alta. El factor que va a determinar la procedencia del despido son los motivos que el empleador alegue como justificación, no la situación del trabajador. Ahora bien, existen ciertas salvedades que conviene tener en cuenta.

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Nueva manera de gestionar la Incapacidad Temporal

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Nueva manera de gestionar la Incapacidad Temporal

El gobierno está preparando un nuevo Real Decreto en el que establece una nueva forma de tramitar la Incapacidad Temporal (IT), en línea con lo ya publicado en el mes de diciembre sobre las nuevas atribuciones de las Mutuas para gestionar esta contingencia.

Se pretende sustituir el sistema actual consistente en expedir partes médicos semanales de confirmación de la IT, por otro basado en cuatro grupos de procesos, en según la duración prevista de la baja. La razón de este cambio es, una vez más la mejora y simplificación de trámites, pero hay que detenerse a examinar el procedimiento para conocer sus ventajas o inconvenientes.

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Los días de baja durante las vacaciones no computan como tiempo de descanso

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Los días de baja durante las vacaciones no computan como tiempo de descanso

Una reciente sentencia del Tribunal Supremo indica que si un trabajador se encuentra de vacaciones y se pone de baja por enfermedad tendrá derecho a recuperar más adelante como descanso los días de baja.

La sentencia se alinea con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que "se opone a disposiciones nacionales que establezcan que un trabajador que en situación de incapacidad laboral sobrevenida durante el periodo de vacaciones anuales retribuidas no tiene derecho a disfrutar posteriormente de las vacaciones coincidentes con el periodo de incapacidad".

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Las relaciones laborales en la empresa: las vacaciones

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Las relaciones laborales en la empresa: las vacaciones

La regulación de las vacaciones se recoge en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que fija su duración en 30 días naturales al año como mínimo. El período de vacaciones anuales retribuidas, que nunca podrá sustituirse por compensación económica, será el pactado en Convenio Colectivo o contrato individual. La empresa debe elaborar el calendario de vacaciones y dar a conocer al trabajador las fechas que le correspondan al menos dos meses antes del comienzo del disfrute.

En las relaciones laborales de trabajadores eventuales o de temporada, cuando las vacaciones legales mínimas no pudieran disfrutarse porque el período de actividad en la empresa no coincidiera con el disfrute de vacaciones, los trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones.

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La confección de turnos de vacaciones como deporte de riesgo

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Con la llegada del verano las empresas se ven en la necesidad de planificar los turnos de vacaciones de sus empleados y es que pese a que el propio Estatuto de los Trabajadores nos recuerda en su artículo 38 punto 2 que debe producirse de común acuerdo con el trabajador... no siempre es tan fácil.

Cuadrar los calendarios vacacionales puede ser un foco de conflicto si no se planifica correctamente así que debe ser realizado con bastante antelación y precaución. Hay que evitar que los departamentos se queden demasiado "cojos" y que las vacaciones de los responsables sean un problema para el desempeño habitual del trabajo.

En muchos casos tendremos que hacer auténticas acrobacias y lidiar con contradicciones. Unos querrán Agosto para cuadrar con las vacaciones de sus parejas, otros no lo querrán por ser temporada alta, etc, etc... dejarlo para última hora puede ser una locura pues además tenemos que atender a algunas consideraciones legales.

Antes de confeccionarlo estudiemos los convenios colectivos en los que se encuadran los trabajadores pues podrían darnos ciertas bases para los turnos. Algunos marcan prioridad para los trabajadores con responsabilidades familiares, otros por antigüedad... y otros no marcan ninguna.

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Condenan a una empresa por un control excesivo de la baja de un trabajador

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Condenan a una empresa por un control excesivo de la baja de un trabajador

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha condenado a una empresa a a indemnizar a una de sus trabajadoras con 10.267 euros por violar su derecho a la intimidad al poner excesivo celo en controlar una baja médica. El caso es que la trabajadora estaba en situación de incapacidad temporal y un representante de la empresa llamó al médico de cabecera para “interesarse” por esa incapacidad y por el tiempo de convalecencia.

La trabajadora demandó a la empresa por entender que ésta había vulnerado con esa acción su derecho a la intimidad, a pesar de que el médico no facilitó a la empresa ningún dato al respecto. El Juzgado en primera instancia rechazó la demanda atendiento, precisamente, que la acción de la empresa no había tenido repercusión alguna. Sin embargo, la trabajadora recurrió este primer fallo y ahora el TSJ de Asturias le ha dado la razón condenando a la empresa al pago de la indemnización ha comentada.

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Autónomos y empresarios: prohibido enfermar

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Autónomos y empresarios: prohibido enfermar

El autónomo trabaja, el empresario trabaja, y el empleado descansa. Esta contundente frase me sirve para poner sobre la mesa el tema de las oportunidades de tomarse unos días de descanso y de reposo cuando lo necesitan los empresarios y los autónomos, y en las mismas posibilidades de los empleados.

Por supuesto no voy a entrar aquí a tratar las posibilidades legales de ponerse enfermo y por ende estar de baja, pues por supuesto la salud humana no sabe en que profesión trabajamos y si nos hemos de poner enfermos nos pondremos igual. Tampoco voy a entrar en la teoría esa que dice que el empresario o el autónomo si no se queda en casa cuando enferma es porque no quiere, aquí voy a entrar a exponer lo que sucede en la práctica.

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La inspección de trabajo facultada para dar altas médicas en las bajas por IT

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La inspección de trabajo facultada para dar altas médicas en las bajas por IT

Desde el pasado día 26 de noviembre, los médicos de la Seguridad Social, del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y del Instituto Social de la Marina (ISM), podrán emitir alta médica durante el plazo máximo de 365 días en los procesos de Incapacidad Temporal, en idénticas condiciones que la Inspección de Servicios Sanitarios de la Seguridad Social o su equivalente del respectivo Servicio Público de Salud. Esta modificación se contempló en el texto de la reforma laboral y ahora entra en vigor.

Hasta la fecha, sólo podían dar el alta al trabajador en IT los médicos del Servicio Público de Salud, mientras que los médicos del INSS e ISM sólo podían comunicar intenciones o propuestas de alta médica ante la Inspección de Servicios Sanitarios de la Seguridad Social o el órgano equivalente del respectivo Servicio Público de Salud de cada Comunidad Autónoma.

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¿Se cobra o no durante la convalecencia por una operación de cirugía estética?

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¿Se cobra o no durante la convalecencia por una operación de cirugía estética?

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña determina que la convalecencia posterior a una operación de cirugía estética justifica la baja médica, pero no el derecho a percibir el subsidio por incapacidad temporal. La Seguridad Social no tiene que asumir los costes derivados del proceso de recuperación de una cirugía puramente estética, según dictamen de este Tribunal.

La sentencia 2460/2010 de 1 de abril de 2010, revoca la resolución del Juzgado de lo Social 8 de Barcelona que condenó a Mutual Midat Cyclops a abonar la prestación de Incapacidad Temporal a una trabajadora que se sometió a una operación de cirugía estética.

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Ahora sólo falta la reforma del mercado laboral

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Ahora sólo falta la reforma del mercado laboral

Con el trámite de hoy y la aprobación de las enmiendas al Decreto Ley aprobado por el Gobierno, ya tenemos la reforma de las condiciones de despido objetivo. Porque lo único que regula esta pseudo-reforma son las condiciones de despido, del resto de temas que se iban a tocar en la reforma, a día de hoy, no se sabe nada.

Se han aprobado los despidos por causas objetivas en los supuestos de existencia de pérdidas “actuales o previstas o la disminución persistente del nivel de ingresos” condicionados a que “puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo”. El texto indica que la empresa tendrá la obligación de acreditar los resultados y justificar que de estos se puede deducir la “razonabilidad” de la decisión de extinguir la relación laboral para preservar o favorecer la posición competitiva de la emrpesa en el mercado.

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