La motivación laboral no es solo cosa de grandes empresas con equipos de recursos humanos consolidados. En el día a día de las pequeñas y medianas empresas afecta, y mucho. En un entorno laboral cambiante, donde atraer y retener talento se ha vuelto cada vez más difícil, muchas pymes están perdiendo de vista lo esencial: dar sentido, autonomía y reconocimiento a las personas que trabajan en ellas.
Décadas de investigaciones, como las de Barry Schwartz (autor de Why We Work) o Dan Ariely (economista conductual y autor de Payoff), han demostrado que las personas no trabajan solo por dinero. Lo hacen porque su trabajo tiene valor, porque se sienten autónomas y porque reciben otras formas de reconocimiento.
¿Qué desmotiva a los empleados?
Según los datos del último informe global de Gallup, la desmotivación laboral se ha convertido en una constante a nivel mundial.
En cifras, casi asusta: ocho de cada diez empleados no se sienten comprometidos con su trabajo, y en España la situación es aún más preocupante: solo el 9 % de los trabajadores afirman estar comprometidos, mientras que un 13 % se declara activamente desconectado.
Este panorama tiene consecuencias directas sobre la productividad, la retención de talento y la salud del entorno laboral, como una de las conclusiones más relevantes del informe, que se conecta directamente con el liderazgo en la motivación de los equipos.
Se estima que el 70 % de la variación en el compromiso de un trabajador depende de su jefe directo. La falta de claridad en las tareas, la ausencia de reconocimiento y un liderazgo poco empático son factores que están drenando la motivación en muchas organizaciones, incluidas pequeñas y medianas empresas.
Falta de sentido
Barry Schwartz, psicólogo experto en el ámbito laboral, ha explicado en distintos artículos y charlas TED una parte importante de esta desmotivación, vinculada con la falta de propósito.
Si las las tareas se convierten en meros procedimientos repetitivos y vacíos de significado, es más probable que aparezca el desinterés.
Todo ello, se une a otro punto clave, que ha comentado en reiteradas ocasiones Dan Ariely: si a las personas se les da la posibilidad de tomar decisiones, diseñar sus tareas o participar en la mejora de procesos, su compromiso aumenta. Pero también ocurre al contrario: la supervisión excesiva (el famoso micromanagement) genera frustración y desconexión emocional con el trabajo.
A las pymes, debería importarles
Todo ello, resulta básico en un ecosistema cada vez más competitivo, como el de la empresa, donde la desmotivación puede afectar a los equipos de múltiples formas.
En primer lugar, los datos son claros: un trabajador desmotivado rinde menos, comete más errores y tarda más en completar tareas esenciales.
Asimismo, estas pymes enfrentan una rotación de personal más elevada cuando el entorno no motiva, pues los empleados se van todo el tiempo. Y en una empresa pequeña, cada baja puede implicar costes de selección, formación y pérdida de ritmo.
Por último, un clima laboral deteriorado es contagioso. Un equipo desanimado puede crear tensiones, reducir la colaboración y afectar a la atención al cliente.
Estrategias prácticas para mejorar la motivación
Entre las soluciones propuestas por los expertos están medir el compromiso de forma periódica, fomentar una comunicación más clara entre líderes y trabajadores, y garantizar que las personas se sientan reconocidas y valoradas.
De igual modo, suele destacarse la importancia de que el trabajo tenga sentido, como señala Gallup. Un aspecto peligroso a medida que muchas tareas se mecanizan o automatización, o se gestionan simplemente sobre la base de la eficiencia operativa.
Como puntos fundamentales, fomentar una mayor autonomía, reconocer los éxitos y ofrecer formación adaptada al perfil laboral pueden ser claves. A todo ello, se suma cuidar el ambiente de trabajo y establecer metas claras y alcanzables para los trabajadores.
Debe quedar claro que la motivación no es un lujo para las grandes empresas: es una necesidad estratégica para cualquier negocio. Pequeños cambios en el liderazgo, reconocimiento y la estructura de trabajo pueden marcar una gran diferencia.