Si bien es cierto que la sanciones de Hacienda son en un alto porcentaje abusivas, irrazonables y prefabricadas, no lo es menos que el administrado se ve compelido en una proporción muy similar de casos a aceptarlas y pagar (léase pasar por el tubo) por no disponer de medios, tiempo o dinero que sirvan de amparo a semejante abuso de posición.

Uso bien los términos tiempo, dinero o medios, porque la presunción de inocencia o carencia de culpabilidad y responsabilidad como tales no sirven, pese a ser los requeridos legalmente para exculpar. Siempre menciono que no hay peor disposición derogatoria que la propia realidad, y en este caso no estamos ante una excepción; la ley exige como uno de los principios básicos del derecho sancionador una mínima culpabilidad, una mínima voluntad de defraudación para poder sancionar administrativamente; la realidad no la requiere, y en consecuencia a cada cuota que deja de ingresarse, con independencia del motivo, su causa o la voluntad, se exige una sanción por parte de la administración tributaria.

Recientemente, en sentencia de fecha 11 de junio de 2008, el Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre la interpretación de los artículos 52 c) y 51-1 del Estatuto de los Trabajadores, que hacen referencia a los despidos objetivos individuales y colectivos, respectivamente.

Hasta el momento, para resolver los contratos por problemas económicos, el empresario debía demostrar, además de la existencia de pérdidas económicas, que las amortizaciones de puestos de trabajo contribuían a superar la situación económica de la empresa, de lo contrario estos despidos objetivos se consideraban improcedentes (y por lo tanto el empleado tenía derecho a una indemnización superior)

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 51.1 dice:

“Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos”

Pues bien, dicha Sentencia considera que no corresponde a la empresa probar que la medida adoptada era suficiente para superar la crisis, ni que se adoptaban otras medidas que garantizaban la superación de la crisis.

Esta es una duda que asalta habitualmente a los empresarios cuando se acercan las vacaciones, y a muchos empleados cuando ven que agosto se aproxima y continúan de baja médica.

Esta situación ha tenido varias interpretaciones por parte de nuestra jurisprudencia. En un primer momento se entendía que dichas situaciones se superponían, de forma que el empleado perdía el derecho a disfrutar de las mismas en otro periodo, pues se trataba de un supuesto de caso fortuito.

A raíz de una sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, cuyo objeto era una situación en la que coincidían maternidad y vacaciones, en la que se decidió que la empleada tendría derecho a disfrutar de sus vacaciones en período posterior, algunos Tribunales españoles aplicaron por analogía dicha situación a los supuestos por incapacidad temporal.

A vueltas con la consignación judicial en los supuestos de despido improcedente y la limitación de salarios de trámite.

Muchos de vosotros sabéis que cuando se realiza un despido disciplinario y se reconoce la improcedencia del mismo, existe la posibilidad de limitar los salarios de trámite siempre y cuando se consigne el importe de la indemnización dentro de las 48 horas siguientes al despido. (Art. 56.2 ET)

Bien hasta aquí está claro, pero luego en la práctica, existen una serie de dudas, pues jurisprudencialmente se había entendido que esta limitación de los salarios de trámite sólo operaba en el supuesto que hubiera depósito judicial de la indemnización en el juzgado correspondiente.