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¿Ampliamos plantilla para crecer o nos quedamos como estamos?

15 julio 2008

Óscar

Esta pregunta es una constante en todos los empresarios. Existen muchos sectores en los que para crecer no sólo hace falta vender más, sino también tener personal que pueda dar salida a toda esa nueva necesidad de producción.

Claro, pero entonces, los beneficios que tendremos por esas nuevas ventas se verán anulados por las nuevas contrataciones de personal. ¿Qué hacemos?

Difícil respuesta, todo dependerá del core value empresarial.

Si somos una empresa pequeñita con unos clientes, relativamente fijos, con una facturación constante en la que la posible y escasa marcha de clientes se ve compensada por la incorporación de nuevos clientes en igual número, posiblemente no queramos dar el salto. Ya se sabe: Virgencita, virgencita, que me quede como estoy.

Pero, si queremos explotar todas nuestras posibilidades, ampliar negocio, no tendremos otro que ampliar nuestro personal. Y aquí viene el quid de la cuestión. ¿Cómo valoramos nuestras necesidades de personal? ¿Seguro que no es posible producir más con la plantilla actual? ¿Qué hago?

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Comparativas de tarifas de voz y datos para empresas y autónomos

13 julio 2008

Pablo Herrero

En Xataka Móvil han publicado este mes una interesantísima entrada con una comparativa de tarifas de voz para empresas, que a más de uno le puede facilitar el trabajo a la hora de contratar los servicios de voz con una empresa de telefonía móvil.

Reconozco que el día que me tocó hacerlo a mi en la empresa creí que me iba a volver loco, dada la gran variedad de posibilidades de contratación existentes. Por eso estoy convencido que esta información puede aportar algo de luz a los que os toque hacer este trabajo o queráis comparar la oferta de vuestro proveedor con la del resto y estudiar si os merece la pena cambiar. La comparativa está enfocada a 4 perfiles diferentes, en función de las necesidades de cada uno:

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La antigüedad en el contrato de trabajo

18 junio 2008

Óscar

Los que tenéis empresas y los que sois empleados habréis oído casos de conocidos o amigos que han tenido un número considerable de contratos de carácter temporal con la misma empresa y de forma sucesiva.

Puede suceder que esos contratos de trabajo estén realizados en fraude de ley, que es lo mismo que decir que el objeto o causa que fundamentan el empleo de este tipo de contratos no es real, es ficticia, con lo cual estos contratos pueden ser declarados indefinidos y su extinción puede ser considerada como improcedente, es decir con derecho a indemnización por despido de 45 días por año trabajado con un tope de 42 mensualidades.

Una vez declarada la improcedencia del despido el problema es considerar qué fecha de antigüedad cogemos como base para el cálculo de la indemnización.

Este asunto ha sido discutido hasta el hartazgo por parte de la Doctrina y ha ido evolucionando jurisprudencialmente hasta el día de hoy.

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Atención: Ya está aquí la Generación Zapping

03 junio 2008

Óscar

Recientemente leía una entrevista a Joan Cohí, Director General de MC Asociados, en la que se refería a una nueva generación de empleados a la que definía como la generación zapping.

Particularmente, nunca he creído mucho en la identificación colectiva, me parece muy complicado meter en el mismo saco a diferentes personas por el hecho de haber nacido en un año determinado.

Pero debo señalar que realmente me ha gustado la calificación de generación zapping que hace Cohí, porque describe a la perfección el panorama laboral actual al que se enfrentan los departamentos de Recursos Humanos.

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Si tus ventas caen, recorta gastos (III)

13 mayo 2008

Remo

Para determinar como podemos recortar los gastos de personal, primero tenemos que analizar cual es el origen y destino de todos estos gastos. En este capítulo encontramos:

• Salario; o retribución bruta que el trabajador recibe. Mucho cuidado con este punto, porque se considera la retribución bruta, previa a los descuentos de IRPF y seguridad social que le correspondan al trabajador, no el líquido que realmente le abonamos.

• Seguridad social a cargo de la empresa; Parte que le corresponde pagar a la empresa a la Seguridad Social por tener un trabajador en plantilla. Para que nos hagamos una idea aproximada, el coste de la misma va en función de la base de cotización que tenga el trabajador y suele ser aproximadamente el 33% más del salario bruto que reciba. Ojo con este porcentaje, que es totalmente orientativo, dado que para contratos bonificados o a partir de la base máxima este porcentaje varía sustancialmente.

• Gastos originados por la seguridad del trabajador; tales como los Equipos de Protección Individual (EPI´s), reconocimientos médicos, seguros de convenio colectivo, redacción y cumplimiento del Plan de Prevención de Riesgos Laborales.

Tal y como se expone, las dos partidas principales de gastos son el salario por un lado y la seguridad social a cargo de la empresa por otro. En el punto del salario, tenemos unos mínimos a cumplir por ley que son los que marcan los respectivos convenios colectivos de cada actividad y provincia, para cada categoria y puesto de trabajo.

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Contratando a un "muy veterano"

27 marzo 2008

Anxo Penalonga

En España solo el 7% de los jubilados desarrollan una actividad laboral tal como comentamos en Diferencias en la edad de jubilación, porcentaje que es el más bajo entre los países llamados desarrollados. Por lo que se ve, los incentivos existentes no son bastantes como para que las empresas se animen a contratar a un sector de la población que ha acumulado mucha experiencia y conocimientos. Concretamente y en lo que se refiere a los incentivos el único existente es que si contratas con caracter indefinido a un trabajador con 65 años cumplidos y con ¡35 años cotizados!, estarás exento de la cuota de empresa por contingencias comunes excepto en lo que se refiere a la incapacidad temporal derivada de las mismas (que ascendería al 1,70 por 100 (1,42 por 100 a cargo de la empresa y 0,28 por 100 a cargo del trabajador tal como podemos ver en la página de la SS). Sorprende que no haya más incentivos para un colectivo tan poderoso a la hora de votar. ¿Será que no hay muchas ganas de trabajar con 65 años o que ya está lo del empleo bastante fastidiado como para que encima trabajen los “abueletes”?

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Nómina: ¿Se pueden pagar dietas con un contrato de obra?

23 febrero 2008

Óscar

Una de las dudas muy comunes entre los empresarios es la posibilidad de incluir el concepto de dietas en las nóminas de aquellos empleados con los que existe un contrato de trabajo celebrado al amparo del Art. 15.1a) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ( Real Decreto Legislativo 1/1994 de 24 de marzo). En este precepto se regulan los contratos para obra o servicio determinado, en los cuales suele ocurrir que la actividad objeto del contrato se presta en localidad que no es la del centro de trabajo de la empresa, entendiendo éste como domicilio o sede social de la empresa.

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Subvención al fomento de la ocupación indefinida para menores de 30 años

08 febrero 2008

Óscar

La Generalitat de Catalunya publicó el pasado 17 de diciembre de 2007 una orden (TRE/471/2007 de 5 de diciembre) por la cual se aprobaron las bases reguladoras para la concesión de ayudas extraordinarias para el fomento y mantenimiento de la ocupación de los jóvenes para 2008.

A través de ella se desarrolla una subvención para la transformación en indefinidos de aquellos contratos de duración determinada o temporal de jóvenes, de hasta 30 años de edad, concertados con anterioridad a la publicación de dicha orden. El plazo para proceder a realizar esta transformación y solicitar dicha subvención finaliza el próximo día 30 de junio de 2008.

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Contrata al empleado adecuado (y hazlo feliz)

06 febrero 2008

Presunto Culpable

Os voy a contar una historia verídica. Mi afortunadamente ahora ex-jefe había contratado a un buen mecánico para el taller, que era una parte importante del negocio. Era un tipo realmente bueno. Joven, de unos 35 años, con 15 años de experiencia y especialista en motores. Tanto es así que al poco tiempo de estar trabajando en la empresa recibió una oferta de trabajo de otra empresa, clientes nuestros. La diferencia de condiciones era bastante significativa: 30” menos de jornada laboral y 200€ más netos al mes en nómina.

Este empleado se encontraba a gusto con nosotros, pero ante la posibilidad de cobrar algo más de dinero y trabajar algo menos, decidió trasladar esta oferta a mi (ex) jefe para que al menos le igualase las condiciones económicas.

Cuando le pidió el aumento de 200€, sin ocultarle que tenía una oferta de la competencia, mi (ex) jefe titubeó apenas tres segundos y se lo negó. El empleado abandonó la empresa y se fue a trabajar para nuestros clientes.

A los pocos días mi (ex) jefe anunciaba a bombo y platillo la contratación de un nuevo empleado:

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Suplantación de identidad

06 febrero 2008

Óscar

Anteriormente comentamos incidencias respecto al permiso de trabajo y las consecuencias sobre su caducidad. A raíz de este post me vino a la cabeza un supuesto que si bien, no es generalizado, debemos tener en cuenta para que no nos pase a nosotros, como reza un sabio consejo de Benjamín Franklin, “los hombres sabios aprenden de los errores de los demás (...)”, se trata de la suplantación de la identidad de un trabajador por otro.

Bien, el asunto es que una vez un empresario me comentó que se había encontrado con una extraña situación, un empleado había intentado trabajar para su empresa con documentación que pertenecía a otra persona. Lo supo porque dio la casualidad que dicha persona a la que pretendía suplantar había estado prestando sus servicios en la misma empresa, y a la hora de cotejar la documentación si bien el aspecto físico era parecido, no era igual.

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