Javier Ruiz
Puede parecer injusto, e incluso contraintuitivo, pero el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 28, garantiza la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, pero permite diferencias salariales siempre que se basen en criterios objetivos y documentados, como antigüedad, productividad o formación profesional.
España también implementó estas garantías mediante el Real Decreto 902/2020, que establece el registro salarial y obliga a auditorías retributivas en empresas con plan de igualdad, para garantizar transparencia y evitar discriminación.
El caso que lo confirma
Son habituales los casos en los que un trabajador descubre que otro compañero cobra más e intenta denunciar el caso. En este sentido, los tribunales pueden desestimar las demandas siempre que se cuenten con criterios objetivos que lo expliquen: antigüedad, mejor evaluación del desempeño u otros criterios justificables.
Hay casos relevantes planteados por el Tribunal Superior de Justicia, como en Canarias, donde se anuló una doble escala salarial que estaba diferenciada por sexo para categorías de igual valor (sin justificación objetiva razonable), y fue considerada discriminación salarial.
El Supremo, este 2025, también ha condenado a la Administración de Ceuta por no aplicar salarios previstos en convenio, donde se reconoció el derecho no solo a la diferencia retributiva, sino también a daños morales por violación de derechos fundamentales. O a pagar atrasos por valor de 46 millones de euros a controladores aéreos, tras comprobar que la escala salarial atendía a la fecha de incorporación, sin otra justificación objetiva.
Casos de discriminación salarial
La diferencia salarial sí es discriminatoria cuando se basa en el sexo, origen, edad, orientación, estado civil o tipo de contrato.
En los supuestos anteriores, se vulnera un derecho fundamental y puede provocarse demanda judicial con indemnizaciones por daños materiales (salarios no percibidos) y morales.
Por todo ello, es fundamental que las pymes establezcan criterios salariales claros, transparentes y proporcionados. Si un trabajador cobra menos que otro en condiciones parecidas, debe poder explicarse objetivamente:
- Antigüedad, donde los tramos salariales estarán definidos en convenio.
- Productividad o desempeño, que pueda ser medible y documentado.
- Formación o responsabilidades especiales, que puedan ser ratificadas.
En caso contrario, la empresa se expone a reclamaciones legales costosas por vulneración del derecho a la igualdad.
España no exige que toda persona en el mismo puesto cobre lo mismo, pero sí que cualquier diferencia esté bien justificada. La jurisprudencia es clara: las empresas deben fundamentar las diferencias salariales con criterios razonables y equitativos. Si no, se enfrentan a indemnizaciones económicas, daños morales e incluso sentencias condenatorias.
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