Javier Ruiz
En muchas pymes españolas, sin estructura formal de recursos humanos, el desarrollo profesional está casi siempre en manos de una sola persona: el jefe directo. Esto puede impulsar o bloquear completamente el potencial del equipo.
Estos datos suelen conectar con entornos laborales sin políticas formales de recursos humanos y estructuras planificadas. Así, en muchos casos, el desarrollo profesional en muchas pymes españolas ocurre al margen de criterios objetivos, donde una persona (el jefe directo) decide si avanzas o te quedas estancado.
El liderazgo como hoja de ruta (o no)
Según un estudio del Future For Work Institute, tres de cada cuatro empleados en España (75 %) abandonan su trabajo por motivaciones relacionadas con su jefe o por la falta de desarrollo profesional.
La misma investigación revela que el 90 % de esas salidas podrían haberse evitado si se hubiera gestionado mejor el liderazgo. Además, se observa que más de la mitad de los trabajadores (entre un 52 % y 66 %) alegan sentirse maltratados, poco escuchados o sin confianza de sus superiores, lo que impacta directamente en su compromiso y retención en la empresa.
Rotación de personal: una bomba de relojería
El 2025 trae cifras preocupantes: más del 60 % de las pymes españolas no logra cubrir perfiles técnicos adecuados, lo que incrementa el coste de perder talento interno. Estos trabajadores no solo se van, sino también se llevan consigo formación, experiencia e incluso clientes.
La cara B nos muestra a trabajadores que permanecen en la empresa, pero, a menudo, para cumplir su jornada con desmotivación, escasa productividad y desgaste emocional: una “rotación silenciosa” que rara vez se detecta formalmente, pero que afecta a largo plazo la competitividad.
En estas pymes no hay procesos formales para evaluar desempeño o rutas claras de crecimiento. El jefe pasa a ser el juez único del talento en un entorno en el cual falta comunicación, feedback objetivo o visión, el talento se ve frenado y la profesionalidad queda vinculada al ego y a la cercanía personal. Todo ello, es algo bien sabido, que todavía no ha encontrado soluciones eficientes en el marco empresarial español.
Expectativas cambiantes
Según el HuffPost, los jóvenes de la Generación Z están adoptando formas de "renuncia por venganza", lo que se traduce en abandonar, de forma abrupta, el trabajo cuando se sienten frustrados o ignorados, especialmente por entornos laborales sin flexibilidad, reconocimiento o propósito compartido.
Este fenómeno refuerza la necesidad de que las pymes actualicen su estilo de liderazgo si quieren retener a los perfiles más dinámicos y formados. Algunas medidas concretas de interés pueden ser formar a jefes y mandos intermedios en talleres de comunicación y liderazgo, establecer itinerarios profesionales, crear políticas de evaluaciones anónimas de liderazgo y clima empresarial y fomentar la participación del equipo.
De este modo, retener talento no consiste solo en ofrecer un sueldo a final de mes o beneficios concretos, sino una carrera profesional sostenible en el tiempo, reconocimiento y coherencia en la organización.
En muchas pymes, el mayor obstáculo para crecer ya no es la falta de recursos: es que todo depende de una sola persona. Y eso es una fragilidad que impacta su futuro laboral, su cultura y su capacidad para adaptarse.
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