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Cómo una pyme puede conservar talento con pocos recursos

Cómo una pyme puede conservar talento con pocos recursos
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Hace unos días escribí sobre cómo contratar a tus primeros empleados, he recibido algunos mensajes en los que se me preguntaba por la siguiente etapa: el retener talento, la verdad es que hay mil artículos sobre cómo retener talento, sin embargo una de las cuestiones en las que una pyme/autónomo puede diferenciarse viene determinada por su escala, su dimensión puede ser una de las principales bazas ya que no existen muchos formalismos o jerarquías que superar y la posibilidad de hacer algo que impacte positivamente en el colaborador se amplifican.

Los aumentos de sueldo, disponer de mayor tiempo libre y las promociones a puestos superiores son la moneda que normalmente pensamos que funciona, pero en una organización en la que los recursos son limitados y su dimensión no permite hacer alguno de estos movimientos, ¿cómo podemos crear un entorno en el que los empleados quieran trabajar?.

El tiempo tu aliado

No les hagas perder su tiempo, pese a que seas quien paga la nómina, en realidad eres un mero transmisor que se encarga de esa tarea, no te pertenecen ni ellos, ni su tiempo. Algo tan insignificante como no respetar su tiempo o tenerlos esperándote mientras terminas una llamada o el comenzar una reunión que aparentemente no tiene fin puede ser un importante mazazo en la moral de tu colaborador y enviar el mensaje de que su tiempo no es importante para tí, he trabajado en organizaciones que la agenda del empresario marcaba la del resto del equipo y condicionaba tanto su vida laboral como la particular, es un mal comportamiento que deja poso a largo plazo y desmotiva.

Terminar con el presentismo laboral, no son pocas las organizaciones en las que los empleados se jactan de que trabajó por más tiempo, que se quedó el último, o que sacrificó unas vacaciones por la empresa. Es una mezcla extraña de trabajo masoquista que se debe evitar por todos medios porque esta cultura sólo engendra resentimiento en el largo plazo. Hay que tratar de hablar con ellos acerca de cómo pueden trabajar de manera más eficiente o cambiar la prioridad. Esto no es una competición, cada momento exige adaptabilidad y un empleado motivado sabrá cuando es el momento de estar en su puesto de trabajo más tiempo.

Ayudar a priorizar. En un mundo idílico algunos empresarios piensan y esperan que sus equipos le lean la mente si les asignas una prioridad sobre una tarea y al día siguiente deslizas otra igual de prioritaria...¿a qué deben dedicar su tiempo? dejar esa elección en sus manos propicia el riesgo de que elijan mal, tu responsabilidad es consensuar con ellos las tareas y abrir el debate sobre sus obligaciones. Consigue que hagan una buena gestión del tiempo. La gestión del tiempo es fundamental para conquistar cualquier éxito futuro en un puesto de trabajo.

Frenar el email como gestor de tareas y para demostrar quién trabaja más. Declarar una política de "evitar emails innecesarios" y desalentar escribir a horas intempestivas, cadenas de contestaciones en las que se involucra a terceros, justificaciones de tiempo y mails en días festivos como manera de demostrar la implicación con la organización crean una cultura que genera desasosiego y dependencia de la que se quiere escapar.

Un plan y menos expectativas

Desarrolla un plan de crecimiento. Estáte atento a las necesidades de tus colaboradores, tómate un tiempo para conocer sus aspiraciones. Si sus metas a largo plazo requieren de nuevas habilidades (la habilidad de hablar inglés, experiencia en organización de eventos o de diseño de páginas web, la aptitud de hablar en público), proporciona tareas pertinentes o ofrece formación en esa línea como una recompensa. Ver a su empresa como un lugar donde puedan crecer en su carrera significa bastante más de lo que pensamos y hace más fuerte la resistencia al cambio.

Tener unas expectativas realistas en ambas direcciones. No prometas nada que no puedas cumplir sobradamente y no te generes una expectativa por un curriculum y una trayectoria brillante, esta norma bidireccional evita males mayores, no son pocos los empresarios que -textualmente- "fichan a un crack" que luego, por la propia filosofía de la empresa, no consigue destacar tanto como en anteriores desempeños. También es clave que estén remunerados en la misma medida de la expectativa, prometer futuros no es buena estrategia a medio plazo.

Sorpresas

Aprovecha la estacionalidad de tu empresa. Cada compañía tiene sus temporadas. Las asesorías y empresas contabilidad tienen su infierno en la tierra en abril y mayo (época de impuestos) las bodegas en el último trimestre del año, si conoces tu mercado, se flexible con tus empleados y ofrece en determinadas épocas del año un ritmo más lento o menos número de horas. Trata de aprovechar las ráfagas de actividad para fidelizar y conseguir mayor implicación.

Evita las sorpresas, unas de las cuestiones que más fideliza es la autonomía y la participación en las decisiones colectivas. Involucrar a los colaboradores en el proceso de toma de decisiones (pueden aportar muy buenas ideas)y contar con ellos en el proceso ayuda a que entiendan el por qué de algunos planteamientos, todo el mundo rechazamos el ejecutar sin comprender el contexto más amplio y en la oscuridad de la información. Mantener a sus empleados involucrados e informados es una inversión fundamental en su satisfacción.

Sorpréndelos, parece un contrasentido pero es importante celebrar los éxitos, al margen de bonificaciones,al terminar un proyecto importante, un acontecimiento familiar, la vuelta del verano o el inicio de las fiestas, si te ves obligado a generar una reunión de emergencia proporciona tiempo libre al día siguiente...las recompensas son más valiosas cuando son inesperadas.

Creo que estas premisas bien aplicadas tienen un impacto en la cuenta de resultados de la organización bajo y sin embargo el poder motivador y dinamizador del equipo puede ser alto.

En Pymes y Autónomos | ¿Cómo motivar a los empleados sabiendo que no les puedes subir el sueldo? Imagen | Jinx! (ejemplo de antimotivación)

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