Sergio Delgado
EditorEl Ministerio de Trabajo ha puesto en marcha un plan para reforzar el registro horario en las empresas con el objetivo de acabar con las horas extraordinarias que nunca llegan a computarse. La medida en sí busca transparencia en la gestión del tiempo y un control más riguroso de la jornada laboral real.
El Gobierno considera que la intensificación de este control digital puede resultar más eficaz que la reducción legal de la jornada a 37,5 horas semanales. La razón es clara: aunque la normativa fija un máximo de 40 horas, la práctica muestra que miles de trabajadores superan ese límite sin que esas horas extra se reflejen en nómina ni en cotización.
El problema de las horas extraordinarias no pagadas
El Instituto Nacional de Estadística cifra en 500.000 los asalariados en España que realizan horas extraordinarias sin percibir remuneración. Estas horas invisibles se han convertido en una de las principales grietas del mercado laboral español, afectando tanto a la competitividad empresarial como a la justicia salarial.
Un control horario digitalizado reducirá, a priori, el margen de manipulación. La existencia de un registro preciso tiene como objetivo establecer la base retributiva de las horas extraordinarias y, además, contribuir a la prevención de riesgos laborales, ya que permite conocer con exactitud los tiempos de exposición al trabajo.
Para las pymes y autónomos societarios, esta obligación no debe interpretarse únicamente como una carga administrativa. Un sistema de registro fiable ayuda también a evitar conflictos laborales, aporta datos de gestión y refuerza la confianza entre empleador y plantilla.
Qué se considera una hora extraordinaria
De acuerdo con la legislación, son todas aquellas que superan la jornada ordinaria establecida en el contrato o en el convenio aplicable.
En España, el máximo legal es de 40 horas semanales. A partir de ese umbral, cualquier tiempo adicional constituye una hora extraordinaria y debe ser retribuido o compensado con descanso.
Para que sean legalmente reconocidas, las horas extraordinarias deben ser registradas y justificadas por la empresa. No pueden imponerse de manera unilateral por parte del empleador, salvo pacto expreso, ni tampoco ejecutarse por iniciativa del trabajador sin autorización.
En caso de que un empleado decida ampliar su jornada sin acuerdo, la empresa incluso podría aplicar sanciones.
Cómo deben pagarse y reflejarse en la nómina
La normativa distingue dos vías de compensación: el pago económico y el descanso equivalente. En cualquiera de los casos, debe garantizarse un incremento mínimo del 75% respecto al valor de la hora ordinaria.
Si la opción elegida es el pago, este debe realizarse en el mismo periodo en que se efectúe el trabajo extraordinario. Si se opta por descanso, deberá disfrutarse en los cuatro meses siguientes.
En todo caso, las horas deben aparecer de forma clara en la nómina, con un concepto específico que indique el número de horas, su carácter extraordinario y el importe correspondiente.
La omisión de estas horas en el recibo salarial se considera una infracción del Estatuto de los Trabajadores y puede calificarse como retribución en negro, al no tributar ni cotizar.
Para el trabajador, esto supone un perjuicio doble: no recibe su compensación y ve reducida su base de cotización de cara a prestaciones como jubilación o desempleo.
Límites legales y colectivos excluidos
El Estatuto de los Trabajadores marca un máximo de 80 horas extraordinarias anuales, mientras que la normativa europea establece que no se pueden superar las 48 horas semanales de promedio en periodos de cuatro meses.
Estos límites son, sí o sí, de carácter imperativo y no admiten excepciones salvo situaciones de emergencia, como reparar un siniestro.
Existen colectivos que directamente no pueden realizarlas. Es el caso de los menores de 18 años y de quienes realizan trabajo nocturno. La finalidad de estas restricciones es proteger la salud y seguridad de los empleados en situaciones especialmente delicadas.
Qué puede hacer un trabajador si no se pagan
Cuando las horas extraordinarias no se abonan ni aparecen en la nómina, el trabajador puede reclamar las cantidades mediante una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Si no hay acuerdo, puede acudir al juzgado de lo social.
En estos procesos, la prueba juega un papel esencial. Si el empresario incumple la obligación de llevar un registro horario, la carga de la prueba puede invertirse y favorecer al trabajador siempre que aporte indicios razonables de haber realizado esas horas. Entre los medios aceptados se incluyen correos electrónicos, registros de llamadas, hojas de ruta, testigos o partes de trabajo.
El impago continuado puede dar lugar a la extinción del contrato por voluntad del trabajador, con derecho a indemnización equivalente al despido improcedente.
Sanciones para las empresas incumplidoras
Las empresas que no registren ni abonen las horas extraordinarias se enfrentan a sanciones que oscilan entre 751 y 7.500 euros, dependiendo de la gravedad. Además, deben regularizar la situación ante la Seguridad Social, ingresando las cotizaciones omitidas más recargos e intereses.
En los casos más graves, cuando el impago responde a una estrategia deliberada de enriquecimiento ilícito a costa del empleado, puede hablarse de infracción penal. Esto abre la puerta a responsabilidades civiles y a la exigencia de reparación del perjuicio ocasionado.
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