¿Se puede despedir a alguien por ser negro? ¿Se puede despedir a alguien por ser musulmán? ¿Se puede despedir a alguien por ser católico? ¿Se puede despedir a alguien por ser homosexual? En definitiva ¿Se puede despedir a un trabajador violando los derechos fundamentales del individuo? La respuesta es lógicamente NO ¿Puede alguien plantear preguntas tan estúpidas? La respuesta es por desgracia SI.
Espero que los que leáis este post no haya sido porque hayáis estado buscando en el google una solución para despedir a una mujer en estado de buena esperanza. Si es ese el caso, haced lo siguiente: cogéis el ratón y dirigís la flecha que sale en pantalla a la parte superior izquierda del explorador, una vez allí veréis que os aparece un mensaje que informa “Ir a la página anterior“; haced click en ese marcador y volved a buscar a no ser que estéis dispuestos a mejorar.
El porqué de este texto no es otro que el de reflexionar a raíz de alguna que otra experiencia que como abogado he vivido pese a no haberlo deseado. A veces, cuando uno se pone en el lugar del prójimo puede llegar a entender mejor lo que tal vez no entiende con cuatro reflexiones básicas. Si algún empresario alguna vez se ha planteado tomar semejante decisión por tan patético motivo, si la naturaleza no le deja ver más allá de lo que el dinero le ofrece, le diría que pensara en su madre, su hija, su hermana o su prima, que para el caso es lo mismo y las situara en una escena similar, tan triste a la par que dramática y dolorosa en la que recibieran una carta de despido sin motivación aparente y estando embarazadas.
A raíz de lo expuesto sólo puedo decir que la empresa únicamente puede despedir procedentemente a una trabajadora embarazada cuando efectivamente se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. En caso contrario debe ser declarado automáticamente nulo.
El Estatuto de los Trabajadores declara también nulo el despido en los siguientes supuestos:
- El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, las que soliciten permiso de lactancia, reducción de jornada dependiendo de los casos, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de hijos; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
- El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Las consecuencias de un despido nulo son, entre otras, la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y abono de los salarios dejados de percibir, desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. Lo cierto es que no estaría mal un castigo semejante al dolor que se sufre en un parto al empresario que tomó la decisión, sobretodo teniendo en cuenta que la mayoría de las veces son hombres.
Más Información | Estatuto de los Trabajadores
Imagen | Galería de Mahalie
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