En las empresas existen algunas piezas que no pueden fallar. Hay personas que son determinantes para el correcto funcionamiento de muchos procesos y no siempre están valoradas y localizadas como tal. Si no nos preocupamos por descubrir quiénes son esas personas corremos el riesgo de perder nuestros pilares básicos y ver cómo se desmorona el rendimiento de las áreas que sustentaban.
Estos profesionales reciben el nombre de “Key-Worker“ o “Trabajador Clave“ y no siempre surgen de manera casual pues podemos situar expertos en la plantilla de manera premeditada. Eso si, en ocasiones el trabajo sale adelante gracias al empeño, la dedicación, la paciencia y otros valores que no se miden por el curriculum. ¿Cómo retener a estos empleados cuando no hay dinero?
En estos momentos retener a un profesional no parece un problema. La situación económica y las expectativas borrosas funcionan como un muro en la puerta (para lo bueno y para lo malo). Aún así los expertos y demás Key-Workers se diferencian por tener un valor añadido que los convierte en las piezas más móviles de la organización y nos pueden sorprender con una baja voluntaria. Una vez se produce esta quizás sea tarde para convencer al profesional sobretodo si no se ha sentido valorado en su puesto.
Lo primero que se puede pensar es que sería sencillo convencer a cualquiera con una subida de salario y no estaríamos muy lejos de la realidad. El dinero es uno de los principales motores del trabajador pero no el único. La valoración no solo se mide en euros y es importante realizarla a tiempo para que el trabajador clave no sienta la necesidad de buscar o aceptar otro empleo.
Una de las valoraciones no salariales más importantes que existen en una empresa es la creación de una ruta profesional. Este plan de ruta ayuda a visualizar el futuro y ofrece formación suficiente para lograr el crecimiento profesional del empleado. El dinero irá llegando según vaya creciendo, es algo que debemos respetar, pero la mera creación de la ruta profesional supone un margen para la empresa y un compromiso importante para el empleado. Siempre será necesario invertir tiempo y dinero en nuestros profesionales, es la realidad.
Algunos opinan que gastar tiempo en formar a una persona que tarde o temprano se va a ir de la empresa es tirar el dinero. Tenemos que planearnos:“¿Por qué se querría ir de la empresa? ¿Es “culpa” nuestra o suya? ¿Es inevitable?”. Con estas preguntas puede que descubramos algunas cosas que cambiar. Por otro lado, los beneficios de la formación no solo afectarán al empleado sino a la organización entera y siempre deberemos asegurar su puesto formando a otras personas de la empresa al mismo tiempo. No podemos jugarnos todo a una carta y el plan de carrera deberá crearse para múltiples trabajadores: líderes y seguidores.
Existe un valor extra con el que puede resultarnos difícil competir por la simple naturaleza de pyme: El estatus. Si uno de nuestros Key-workers es tocado por una gran multinacional de prestigio será muy difícil retenerle.
En ocasiones el profesional puede marcharse cobrando menos que en nuestra empresa por el estatus y las perspectivas de futuro. Sea o no evidente, el plan de carrera que le han ofrecido es más atractivo que el nuestro y hay que comprender al trabajador. En estos casos poco podemos hacer más que posicionar a otra persona en su puesto. Si lo hemos hecho bien estará preparada y no trastocará demasiado el normal desempeño de la actividad.
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Imagen | Germán R. Udiz