Compartir
Publicidad

Gestionar cambios en las organizaciones

Gestionar cambios en las organizaciones
Guardar
1 Comentarios
Publicidad
Publicidad

Ya sea por los continuos avances técnicos o por la adopción de novedosos métodos de gestión, sistemas de calidad o cambios en los puestos de mando, la empresa se ve continuamente abocada a enfrentarse al cambio. Lo normal es que los cambios se produzcan para lograr una mejora, aunque no siempre es así. En algunos casos resulta complicado entender la razón de por qué fracasa la implantación de una mejora que parecía destinada a triunfar.

No cabe duda: Si el cambio es a mejor y fracasa es por una falta de planificación y preparación de la plantilla. Vamos a repasar algunas claves para suavizar y mejorar la aceptación del cambio . Espero que sea el comienzo de un cambio de perspectiva a la hora de afrontar los avances.

Durante un tiempo estuve formando asesorías en un nuevo producto de gestión contable que traía muchísimas novedades respecto a los anacrónicos métodos que utilizaban hasta entonces y me encontré muchos empleados desinformados que no entendían por qué se producía el cambio. Otros, simplemente, no tenían ningún interés porque la adaptación tuviera éxito y torpedeaban su implantación.

En algunas formaciones resultaba una labor ardua luchar contra la resistencia al cambio y me daba cuenta de lo importante que era que las empresas hicieran una labor previa de información aunque muchas tenían la errónea impresión de que era labor del formador hacer tal gestión.

La formación es un paso en el proceso de cambio pero no es el proceso en sí.

Piensen en un profesional que lleva 15 años grabando asientos contables en un ordenador. Es simplemente impresionante ver como teclean y graban los asientos antes de verlos en pantalla por la lenta velocidad del programa que usan… no obstante el trabajo les resulta habitual, conocido, sencillo… conocen todos los atajos y formas de sacar listados, extractos, diarios…

Ahora imaginen a esa persona realizando los modelos trimestrales a mano, numerando las hojas de los libros contables con un bolígrafo o sumando y separando a mano las retenciones a profesionales. ¿Realmente están usando un método ventajoso? Evidentemente no. Es un método artesanal, lento y poco competitivo además de tedioso. Y solo es un ejemplo de lo mucho que puede verse en cualquier sociedad.

Entonces ¿Por qué hay gente que se niega a cambiar? En algunos casos se debe a que se sienten obligados a cambiar por razones desconocidas y en otras porque estaban cómodos con el método anterior y tras tantos años trabajando de esa manera piensan que les resultará muy complicado el cambio.

Con lo dicho es fácil darse cuenta de que la resistencia al cambio se debe a la falta de planificación y comunicación. El mando de la empresa o del departamento considera el cambio positivo y cree que los trabajadores lo verán automáticamente como algo bueno pero luego se encuentra, sorprendido, con una pequeña revolución.

Para mitigar parte de estos problemas y lograr una mejor aceptación del cambio enumero algunos consejos que podemos extraer de documentos como el libro “F. Coaching. Cambio en las organizaciones” de Kourilsky, 2005:

  • Implicar a la plantilla en el cambio: Que no sientan que se les está arrastrando al mismo. Los cambios de hábitos, herramientas u organización son muy sensibles y complicados de llevar si no se cuenta con el compromiso de todos.
  • Los cambios deben repercutir positivamente en el afectado, si no es así será prácticamente imposible evitar la resistencia al cambio.
  • El directivo debe implicarse y ser auténticos pioneros en la aceptación y adaptación al cambio. Imaginen los efectos contrarios: “Si el jefe no acepta el cambio, yo es que ni me lo planteo”.
  • Estudiar cómo afecta a la empresa dicha modificación. ¿A quién hay que formar? ¿Hay que reorganizar el departamento? ¿Las nuevas cargas de trabajo precisan del redimensionamiento de la plantilla? Antes de que el cambio llegue debemos planificar y gestionar lo que supondrá para la empresa e ir comenzando a trabajar dichos aspectos con el personal.
  • La comunicación. En muchos casos serán precisas algunas reuniones con las personas afectadas para lo cual es imprescindible fijarse el punto anterior. El fin es aclarar las ventajas del nuevo sistema y preparar mentalmente al personal, enfatizando en la motivación y siempre subrayando lo positivo. Todo esto es vital ante la perspectiva de futuras formaciones pues si no hemos combatido la resistencia al cambio no serán aprovechadas como debería.

En Pymes y Autónomos | La gestión preventiva
En El Blog Salmón | Las diez pistas para gestionar y tratar mejor a los trabajadores
Imagen | Germán R. Udiz

Temas
Publicidad
Comentarios cerrados
Publicidad
Publicidad
Inicio