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De cada uno según su capacidad...

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De cada uno según su capacidad y a cada uno según sus necesidades. Para aquellos poco amantes de la Historia, la Filosofía o la Política, está es una de las frases fuerza, de los lemas, del marxismo. La verdad es que, esta total disociación entre la aportación de cada uno y lo que recibe a cambio me resulta suficientemente ilustrativo de las razones que abocaron al fracaso del sistema. Y sin embargo, algo de ello subyace en muchas de las empresas que conozco, una suerte de loa al igualitarismo que no logro asimilar.

Supongamos que en una empresa trabajan A y B, en el mismo puesto, en idénticas funciones. A es un fenómeno, y sin que le cueste mucho saca el 130 de su trabajo, de sus objetivos, de su cometido, en un voleo. Y siempre así, de un modo consistente. Y al sobrarle tiempo, al estar ocioso, pues se dedica a leer, a relajarse, a ajustarse determinadas partes de su anatomía. Por contara el pobre mete horas y horas, más allá de lo razonable, y siempre se queda a un 90% de su cometido. No llega. ¿Qué es lo que suele ocurrir en el management igualitarista español?

Que muchos jefes llegan a una fácil conclusión. A ese que siempre saca los objetivos le incremento los objetivos exponencialmente, a ver si lo llevo al limite. Al otro pobre, que bastante hace lo que hace, le bajo los objetivos para amoldárselos a su nivel. Y adicionalmente, al primero lo presiono, le aprieto, para que de lo mejor de si. Y al segundo procuro no agobiarlo, que ya se esfuerza mucho y se sacrifica por la empresa.

La experiencia que he vivido suele conducir a que, misteriosamente A sigue sacando los resultados, B sigue sin llegar o muy justito, y el jefe, que es un fenómeno, repite una y otra vez el ciclo, incrementado la presión sobre uno y convirtiendo el trabajo en un SPA para otro. Todo ello hasta que A se las pira a la competencia y la empresa se queda con B. O mejor dicho, con los Bs, en un efecto Mar Muerto que es toda una premonición.

Creo que conviene recordar siempre que tratamos con profesionales. La empresa no es un colegio, ni una familia, ni un centro de entrenamiento. Y por tanto, aquí lo de sacar lo mejor de cada uno, lo de forzar a las personas que se desarrollen al máximo, adecuarse a las velocidades de cada miembro del equipo en la banda alta de las mismas, todo eso, en mi incorrectamente política opinión, carece de sentido.¿Cuales son mis conclusiones de estas experiencias vitales?

  • La empresa debe buscar el talento. Creo que es el objetivo prioritario. Si el profesional es un genio, pero no hace nada, a la calle. Ahora bien, si es un monstruo y hace su trabajo con menos tiempo, con menos esfuerzo que el resto, estupendo. La empresa no contrate a alguien para que ocupe un espacio durante una franja temporal. La empresa debería contratar resultados, gente que consigue cosas, logros.

  • Evidentemente, la empresa, con estos empelados prodigio debe procurar dos cosas. La primera es que mientras disfrutan de su ocio no molesten a aquellos que somos normales. Y la segunda que hay que procurar buscarle nuevos retos que le animen. Y si lo que el busca es una promoción profesional o trabajar a destajo por pasta, intentar encontrarle acomodo.

  • Como acertadamente señala Ángel María, debemos repensar que hacer con aquellos que por mucho que se esfuerzan, por mucho que curran, no llegan. Hay que buscar nuevos cometidos, pero no pueden convertirse en una rémora, en una mochila para el resto de compañeros.

  • Y como siempre puede haber algo peor, la versión 2.0 de estas organizaciones tan solidarias, son aquellas en las que hay uno que siempre da el Do de pecho pero llegando asfixiado, mientras otro, no solo es incapaz, si no que además no la clava. El jefe, sabiendo con quien puede contar carga a la mula y evita al otro, para no tener problemas y llevarse disgustos.

Ya podéis empezar a tirarme las piedras.

Más información | angelmaría.com En Pymes y autónomos | El método del charco y su antídoto, el hombre-corcho

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