Remuneración por desempeño e incentivos económicos, la fórmula para multiplicar la productividad en la empresa
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Remuneración por desempeño e incentivos económicos, la fórmula para multiplicar la productividad en la empresa

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Uno de los principales problemas que tienen muchas empresas es que los trabajadores se limitan a hacer lo mínimo. Trabajan lo justo, solo lo que especifica su contrato o detalla su puesto de trabajo. Todos en algún momento nos hemos encontrado con ellos. Y claro en estos casos su ritmo de trabajo es muy bajo. ¿Quieres que los empleados multipliquen su productividad? Tienes que pagar mejor, pero no a todos, solo a los mejores. Se trata de implantar la remuneración por desempeño e incentivos económicos.

¿Y cómo se puede conseguir motivar a los empleados para que pongan más empeño en su trabajo? Lo cierto es que ya está casi todo inventado, y en estos casos se trata de añadir parte de la retribución de forma variable para que se aplique como un incentivo según se van logrando diferentes hitos u objetivos. De esta forma aquellos que más se esfuerzan logran a final de mes una nómina más alta.

Remuneración por desempeño e incentivos económicos, ¿en qué consiste?

Básicamente podemos definir los incentivos económicos como las retribuciones monetarias pagadas a los trabajadores cuya producción excede un estándar predeterminado. Y esta es la clave. Hay que definir cuál es el nivel a partir del cual producir más tiene premio o producir menos tiene que ser objeto de revisión.

Para ponerlos en marcha es necesario tener claras una serie de opciones como pueden ser:

  • Tienen que ser alcanzables, ya que si el empleado siente que no puede llegar al mínimo necesario para cobrarlos no se esforzará. Lo ideal es seguir el ejemplo de los videojuegos, ir pasando niveles para ir mejorando la remuneración de forma escalonada, pero que no haya grandes saltos entre ellos.
  • Tienen que ser atractivos, ya que por mucho que podamos alcanzarlos si el premio final no resulta apetecible, no supondrá un aliciente.
  • Tienen que suponer una mejora para la empresa. Todo incentivo tiene definirse como una inversión. Por lo que el objeto tiene que ser que la empresa al final facture más.
  • ¿De equipos o individuales? Una cuestión complicada en muchos casos, porque no todo el mundo se esfuerza por igual, pero lo objetivos individuales muchas veces generan una competencia insana entre los propios compañeros.
  • No deben implicar un aumento de horas trabajadas, algo bastante común hace un tiempo donde los empleados para lograr sus objetivos acababan trabajando muchas más horas de las 8 estipuladas, que no siempre se registraban y no se pagaban como horas extras. 

La remuneración por desempeño e incentivos pueden ser monetarios o en especie. En este segundo caso se pueden incluir además de cuestiones como el coche de empresa, el teléfono o portátil de trabajo, beneficios como acceso a la formación, más flexibilidad o posibilidad de trabajar desde casa o más días de vacaciones.

¿Qué son es una remuneración por desempeño y qué no lo es?

Hay profesiones donde una parte de lo que nos llevamos a casa es variable. Por ejemplo si nos pagan el kilometraje. En este caso no se trata de una remuneración por desempeño, puesto que no depende de si hemos producido o no más, sino de la cantidad de veces que hemos tenido que utilizar nuestro vehículo para realizar el trabajo en la empresa.

En el caso de las propinas de los camareros es algo más difuso. Está claro que una mejor atención y mayor esmero con los clientes acaba por aumentar el bote de las propinas, pero no está directamente ligada al desempeño.

Otra cosa diferente es si el camarero además tiene una comisión por ventas. Si el gato medio del cliente en el local es de X y un camarero logra que sea superior puede ser premiado con un porcentaje de dichas ventas. Esto hace que no solo se esmere en el servicio, sino en recomendar entrantes, postres, vinos que al final hacen que el gasto por comensal aumente.


Imagen | cottonbro en Pexels

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