A ninguna empresa le gusta tener que despedir a un trabajador. En parte porque por lo general significa que los previsiones económicas no van según lo previsto, porque el proceso de selección que se hizo en su momento para cubrir una vacante no ha salido como esperábamos o por cualquier otro motivo. Pero a pesar de la Reforma Laboral de Yolanda Díaz o las declaraciones que a veces escuchamos de representantes de organizaciones de empresas, en España no está prohibido despedir. Por eso vamos a hacer un repaso a los tipos de despido a los que puede acogerse una empresa si debe prescindir de un empleado, incluso si ha recibido ayudas extaordinarias.
En este sentido nada ha cambiado con la Reforma Laboral. Lo que sí supone es una limitación es recibir ayudas públicas por diferentes motivos, como puede ser la situación económica provocada por la guerra en Ucrania, y luego tener que devolver dichas ayudas si se despiden trabajadores. Nada nuevo que no ocurriera ya con los ERTE que ya tenían dichas restricciones.
Despido objetivo y la devolución de ayudas percibidas
El despido objetivo está motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si afecta a una parte importante de los trabajadores puede ser un ERE de extinción de contrato. Este despido tiene una indemnización de 20 días por año trabajado, ya sea un despido individual o colectivo y en ambos casos se requiere un preaviso de 15 días.
La cuestión es que como ocurría con las empresas que se han acogido a los ERTEs, pueden existir condiciones que se imponen cuando se reciben ayudas para que las empresas puedan preservar los puestos de trabajo y no tengan que despedir, con un límite de tiempo.
En el caso de las ayudas por aumento de costes energéticos si se perciben ayudas, no se podrá estimar como causa objetiva de despido dicho aumento de costes energéticos y se deberán devolver las ayudas percibidas. Dicha limitación estará vigente hasta el 30 de junio de 2022.
El despido disciplinario
En este caso el despido se produce por un incumplimiento grave y culpable del trabajador, regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Las causas más controvertidas para este tipo de despido son la transgresión de la buena fe contractual o la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
Otras causas como ofensas verbales y embriaguez habitual o acoso son más claras y fáciles de probar ante un tribunal. Porque los empleados pueden no estar de acuerdo, normalmente ocurre así, en un despido disciplinario que puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo.
- Si el despido disciplinario es procedente se produce la extinción del contrato y no da derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
- Si el despido disciplinario es nulo, tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
- Si el despido disciplinario es improcedente se tendrá que indemnizar al empleado según lo establecido. Si el contrato es anterior a febrero de 2012 serán 45 días por año, mientras que si es anterior a dicha fecha disminuye a 33 días por año.
Esta es la cuestión clave por la que las empresas se acogen a los despidos por causas objetivas, ya que la indemnización que tienen que afrontar son mucho menores, especialmente en los empleados con mayor antigüedad, que en el caso de un despido que se declare improcedente.
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