Los nuevos permisos parentales obligarán a las pymes a planificar mejor: más semanas de baja laboral y sustituciones más largas

Tras la aprobación del Real Decreto-ley 9/2025, que amplía los permisos de maternidad y paternidad e introduce un calendario progresivo a partir de 2026, las pequeñas empresas deberán adaptarse a ausencias más largas y gestionar sustituciones con previsión.

La normativa llega tras la aprobación del texto aprobado a finales del pasado julio, que amplía el permiso por nacimiento y cuidado de menor de 16 a 19 semanas por progenitor y hasta 32 semanas en familias monoparentales.

Se trata de una de las reformas más relevantes en materia de conciliación de los últimos años y, aunque la prestación corre a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), su aplicación supone un reto organizativo importante para las pymes con plantilla reducida.

Aplicación progresiva

Para facilitar su aplicación, la ampliación será progresiva, donde las semanas adicionales podrán solicitarse a partir del próximo año (1 de enero de 2026), con efectos retroactivos para nacimientos y adopciones producidos desde el 2 de agosto de 2024, según detalla el Ministerio de Inclusión y Seguridad Social.

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Cada progenitor disfrutará:

• de seis semanas obligatorias e ininterrumpidas tras el parto o adopción,
• y de otras trece semanas flexibles hasta que el menor cumpla un año.

Además, se incorporan dos semanas adicionales retribuidas de permiso parental, que podrán disfrutarse hasta los ocho años del hijo.

Como puede entenderse, el impacto no cambia ningún marco jurídico, pero sí que supone un reto operativo para muchas pymes que necesitarán reorganizar turnos o planificar relevos a medida que las sustituciones se alarguen.

Qué implica para las pymes

Durante el permiso, el trabajador percibe el 100 % de su base reguladora y la empresa no asume el coste salarial, aunque debe gestionar las comunicaciones en el Sistema RED, emitir certificados y conservar la documentación justificativa.

Asimismo, debe mantener la cotización por contingencias comunes, aunque puede beneficiarse de bonificaciones de hasta 366 € mensuales si contrata a una persona desempleada en sustitución del trabajador ausente.

“El contrato de sustitución cobrará, pues, especial protagonismo, pero debe identificar expresamente al trabajador que sustituye y finaliza automáticamente con su reincorporación, sin derecho a indemnización.

En sectores con escasez de personal, como hostelería, educación infantil o servicios, la falta de relevos puede obligar a reajustar horarios o reducir actividad temporalmente.
Algunas pymes empiezan a aplicar modelos híbridos, combinando sustituciones con colaboradores externos o acuerdos de horas complementarias.

Fechas de aplicación

Si bien la normativa entró en vigor el 31 de julio de 2025, el calendario de aplicación tiene en cuenta que las semanas extra estarán activas a partir de 2026, que las solicitudes deben hacerse en el INSS (no a la empresa), pero la empresa deberá comunicar la suspensión del contrato, mantener las cotizaciones y conservar los registros.

También se permite que el titular y el sustituto trabajen 15 días de forma solapada con el objetivo de facilitar el relevo y la reincorporación, una medida que busca minimizar el impacto operativo en los negocios más pequeños.