Cómo debe actuar la empresa ante retrasos reiterados de sus empleados para poder justificar un despido procedente

Cómo debe actuar la empresa ante retrasos reiterados de sus empleados para poder justificar un despido procedente
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Esta semana hemos visto como el Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha declarado improcedente el despido de una trabajadora que había acumulado 176 retrasos en el inicio de su jornada durante seis meses. La empresa realizo la debida comunicación de despido disciplinario por este motivo. Pero el TSJ de Asturias no les ha dado la razón obligando a readmitir a la trabajadora o indemnizarla con casi 25.000 euros. Vamos a ver cómo debe actuar la empresa ante los retrasos reiterados de sus empleados para poder justificar un despido procedente.

El alto número de retrasos acumulados, en poco tiempo, así como el hecho de que la empresa tuviese un horario de atención al público que cumplir y dichas faltas de puntualidad afectasen al normal funcionamiento de su actividad no justifican por sí mismos el despido. El principal problema es la proporcionalidad de la medida.

Los avisos y amonestaciones previas al despido

La empresa además entrega a la empleada el balance de horas a firmar junto con su nómina, por lo que era conocedora de dichos retrasos, sin llegar a llamar la atención a dicha empleada por este motivo. Esta es la cuestión clave para el Tribunal, que indica que este proceder hace que la empresa tenga un consentimiento tácito de este tipo de retrasos, muchos de los cuales no llegaban a cinco minutos, aunque acumulaba alguno de varias horas.

En caso de que la empresa quiera evitar este tipo de comportamientos tiene que realizar una amonestación, en principio leve, para que el empleado cese su falta de puntualidad. Esto también es una salvaguarda jurídica para el propio trabajador, ya que puede impugnar dicha amonestación.

Muchas empresas si no tienen horario flexible de entrada y salida tienen un pequeño margen de tolerancia con pequeños retrasos

En caso de continuar los retrasos de forma reiterada, ya se acumularían más amonestaciones hasta llegar a acumular la categoría de grave y solo cuando la situación sea sostenida en el tiempo sin hacer caso a dichas amonestaciones se podría sancionar con una amonestación de tipo muy grave que, en este caso sí, acarrearía un despido disciplinario.

Lo que nos dice la ley al respecto es que se considera falta grave el hecho de haber sido sancionados cinco o más veces por faltas leves en un periodo igual o inferior a los tres meses.

Además hay que recodar que este tipo de sanciones también prescriben a los seis meses de que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, por lo que no se puede despedir porque hace un año tuvieran otras sanciones leves por cualquier motivo y acumular los nuevos hechos para subir la gravedad de la amonestación.

Las empresas lo tienen realmente fácil si cumplen con todas las formalidades

Según el artículo 54 del estatuto del trabajador:

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

Si cogemos literalmente este aparatado a) el despido debería haber sido procedente. La cuestión no se ha notificado las faltas de puntualidad cometidas, dejando claro que no se pueden volver a repetir. Y no, no sirve un apercibimiento verbal. La comunicación de la falta, ya sea leve, grave o muy grave se debe realizar por escrito, dando la oportunidad al trabajador al recurso.

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