Redacción Pymes y Autónomos
EditorEl empresario mexicano Ricardo Salinas Pliego quiere que el esfuerzo se refleje en la nómina. En una entrevista comparó el sueldo fijo con una beca: “La gente tiene que sentir que, si se esfuerza, gana más”.
El fundador y presidente del Grupo Salinas participó en un episodio del podcast de Apple. El grupo agrupa empresas de banca, comercio y medios de comunicación. Durante la entrevista, Salinas mencionó que la remuneración es una de las opciones que una empresa debe elegir para asegurarse de que cada puesto de trabajo contribuya a los resultados del negocio.
La descripción que dio del sistema abarca una plantilla de casi 200.000 empleados, según los medios que recogen la entrevista. “Casi todos tienen variable”, afirma el magnate, señalando que “inclusive los fijos tienen bono”. Así pues, según él, existe dicho esquema para conceder incentivos en función del rendimiento, incluso a aquellos que reciben un salario fijo.
La remuneración forma parte de un sistema de seis componentes, siendo los otros cinco la estrategia, la estructura, el equipo, el acceso a la información y la evaluación. Los incentivos forman parte de dicho sistema. No indica qué porcentaje de la remuneración total sería variable para cada categoría de empleados.
Cómo se pacta la remuneración variable
Para una pequeña empresa, introducir una remuneración variable supone la necesidad de especificar qué resultados se premian y cuál es la contraprestación a la que tienen derecho los empleados. Según un artículo de Pymes y Autónomos, los incentivos económicos deben ir acompañados de objetivos alcanzables y de una recompensa atractiva para el trabajador.
Al mismo tiempo, el empresario advirtió de que esa política no debería llevar a los empleados a trabajar horas extras sin registrarlas ni pagarlas. Producir más dentro del horario normal de trabajo y prolongar la jornada son dos temas independientes.
El Estatuto de los Trabajadores, artículo 26.3, hace referencia expresa a los complementos salariales, que pueden depender del trabajo realizado o de los resultados de la empresa. La estructura del salario se acuerda mediante negociación colectiva o, en su defecto, contrato individual. Los criterios para determinar estos complementos están sujetos a lo que se pacte.
En lo que respecta a la consolidación de esos complementos, la misma disposición exige pactar si se conserva el derecho a cobrarlos aunque cambien las circunstancias que los originaron. Los complementos vinculados al puesto de trabajo o a la situación y los resultados empresariales no se consolidan salvo acuerdo en contrario. Su consolidación, por tanto, no es automática.
Al hablar de la diferencia entre un salario fijo y uno variable, se puede utilizar como ejemplo hipotético una oferta de trabajo que ofrezca 24.000 euros brutos fijos y 6.000 euros adicionales por objetivos alcanzados, y otra, con un salario fijo más alto, de 30.000 euros, pero sin remuneración variable. La suma de la parte fija y la variable puede finalmente ser igual al salario fijo de la otra oferta: 30.000 euros brutos en ambos casos. Comparar estas dos ofertas de trabajo implica tener en cuenta que, en la segunda, los 30.000 euros están garantizados, mientras que, en la primera, solo están garantizados los 24.000 euros fijos y los 6.000 restantes dependen del cumplimiento de los objetivos.
Cómo afecta el variable a las vacaciones
El trabajo con una remuneración variable puede afectar a la gestión de las vacaciones de los empleados. Según la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de mayo de 2014 en el asunto Lock, a la hora de calcular la paga de vacaciones sí se deben tener en cuenta las comisiones del representante comercial ligadas a sus ventas. Durante las vacaciones no podía generar nuevas ventas, lo que reducía sus comisiones en los meses posteriores.
Esto no significa que cualquier prima se convierta en salario fijo, ni que las vacaciones puedan liquidarse simplemente sumando todas las primas al salario fijo. La retribución de las vacaciones debe corresponder a la habitual del trabajador, teniendo en cuenta los componentes vinculados a las tareas de su contrato. La pérdida de comisiones derivada del descanso no puede desincentivar el disfrute de las vacaciones.
Cambiar un salario fijo por uno variable
Hay un aspecto más en la gestión de la remuneración variable por parte de una pequeña o mediana empresa. El cambio en las condiciones de pago previsto en el contrato o convenio colectivo, así como la revisión del salario como parte de una política de gestión de costes, puede acarrear problemas legales para el empresario.
El Estatuto de los Trabajadores, artículo 41, estipula que las modificaciones sustanciales del sistema de remuneración y de la cuantía salarial requieren razones económicas, técnicas, organizativas o de producción probadas y el procedimiento correspondiente. Si se pretende inaplicar las condiciones de un convenio colectivo estatutario, debe seguirse el procedimiento del artículo 82.3.
Por lo tanto, el empresario de una pyme que desee cambiar las condiciones de pago fijas por otras variables debe revisar el convenio colectivo y el contrato. Deberá evaluar el equilibrio entre el salario fijo garantizado y las condiciones específicas de adquisición de los derechos a la remuneración variable.
Imágenes | Wikipedia con edición
Ver 0 comentarios