Cuando una empresa ha realizado su plan de igualdad o está en preparación para su puesta en marcha, lo más probable es que exista alguna disfunción a corregir. ¿Qué hago si no si no cumplo ahora el plan de igualdad en empresas y no tengo dinero para subir sueldos?
Y hay que tener en cuenta que las empresas de más de 50 trabajadores y hasta 100 tendrían que estar preparándose ya para su obligatoriedad a partir de marzo de 2022. Porque una vez elaborado el diagnóstico hay que empezar a plantear las medidas con un objetivo claro en el horizonte, que es el que impone el plan de igualdad, eliminar las diferencias en cuestiones salariales según el género.
Las medidas a tomar por el plan de igualdad
El problema viene cuando vemos que existe una desigualdad en algún departamento y tenemos que ajustar salarios. No podemos bajar el sueldo de aquellos que más cobran, sean hombres o mujeres, porque supondría un cambio en las condiciones laborales, por lo que a medio plazo la solución pasa por subir los salarios más bajos.
Esto supone un aumento de los costes salariales y para muchas empresas puede que no llegue precisamente en el mejor momento. Con una facturación baja, muy irregular durante el último año, créditos por devolver, morosidad en aumento de sus clientes, subir sueldos para mucho va a resultar muy delicado.
Si le sumamos costes de la energía disparados o aumento del salario mínimo en 2021 y el esperado para 2022, la cuestión de mejorar salarios para cumplir el plan de igualdad se complica todavía más. Por lo tanto lo único que queda es intentar negociar las medidas con un horizonte más a medio plazo.
Una última cuestión a tener en cuenta tiene que ver con los ERTES. Aquellas empresas que han tenido empleados en regulación temporal de empleo y ya los han recuperado van a tener que esperar al menos seis meses desde que ha incorporado el último de ellos para realizar alguna reestructuración en su plantilla.
El desarrollo del plan de igualdad
Todo esto se tiene que acordar en la comisión paritaria formada entre representante de los trabajadores y de la empresa. Hay que tener en cuenta que el plan fijará:
- Los objetivos que se pretenden lograr, pero también se deben negociar en cuánto tiempo se busca conseguirlo. No se va a acabar con la desigualdad en las empresas en un año ni en dos.
- Las medidas del plan de igualdad van a tener una prioridad asignada y un plazo de ejecución. Además deberán incluir una serie de hitos o indicadores que permitan establecer si se están o no cumpliendo. Se pueden pensar en un plazo de ejecución de cinco años, pero se tienen que ir dando pasos para lograrlo desde el primer día.
Puede que alguno esté pensando en dejar el tiempo pasar, ir dando largas a la formación de la comisión, hacerlo en el último momento a la espera de un cambio de Gobierno y una derogación o revisión de la ley. No es buena idea, porque las multas por incumplimiento son importantes.
Lo ideal es negociar el plan para tener margen temporal para poder realizar los ajustes salariales oportunos. Hay que ver el diferencial que tenemos entre géneros y ser realistas. También teniendo en cuenta el nivel de rotación en las plantillas.
No es lo mismo el ajuste en aquellas empresas con una plantilla fija en su mayor parte, donde el ajuste se tiene que hacer de forma casi exclusiva mejorando salarios que otras donde la rotación de personal va a permitir tener más flexibilidad y contratar personal con salarios más ajustados en algunos casos.