Sergio Delgado
EditorLa barrera de los 50 trabajadores para cualquier pyme es tanto un hito como el inicio de nuevas obligaciones legales y estructurales. A partir de este tamaño, la normativa española establece exigencias adicionales en áreas como igualdad, prevención de riesgos laborales, representación de los trabajadores, auditoría de cuentas y comunicación interna.
Por ello, no es casual que muchas empresas de tamaño medio intenten esquivar este tipo de cambio estructural con la creación de una segunda empresa o la subcontratación de personal, puesto que no cumplir con estas medidas puede conllevar sanciones elevadas y problemas de reputación.
A continuación, vamos a ver los puntos más relevantes que deben tener en cuenta las empresas que superan la franja de los 50 empleados.
Plan de Igualdad y auditoría retributiva
Desde la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, todas las empresas con 50 o más empleados deben elaborar, registrar y aplicar un plan de igualdad.
Este documento debe negociarse con la representación legal de los trabajadores y presentarse en el Registro de Planes de Igualdad (REGCON). Además, el RD 902/2020 exige incluir una auditoría retributiva para detectar y corregir posibles brechas salariales.
Desde el Ministerio de Trabajo y Economía Social recuerda que el incumplimiento de esta obligación puede considerarse infracción muy grave según la LISOS, con multas que pueden alcanzar los 225.018 euros.
Delegados de prevención
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales establece que las empresas de 50 o más empleados deben contar, como mínimo, con dos delegados de prevención y constituir un Comité de Seguridad y Salud.
Este órgano paritario reúne a representantes de la empresa y de los trabajadores para vigilar y mejorar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
Comité de empresa
Además, al superar los 50 empleados, la empresa debe contar con un Comité de Empresacon, al menos, cinco miembros, según el artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores.
Este órgano tiene derecho a recibir información periódica sobre la situación económica, contratación, previsiones de empleo y cualquier cambio relevante que afecte a la plantilla.
Transparencia salarial
Si bien el registro salarial es obligatorio para todas las empresas, las de más de 50 empleados con representación legal deben compartirlo y revisarlo con esta, además de vincularlo al plan de igualdad y la auditoría retributiva. Otra acción extra que suma carga laboral al día a día de la empresa.
Asimismo, según el artículo 263 de la Ley de Sociedades de Capital, una empresa debe someter sus cuentas a auditoría obligatoria si, durante dos ejercicios consecutivos, supera dos de estos tres límites:
- Activo superior a 2,85 millones de euros.
- Cifra anual de negocios superior a 5,7 millones de euros.
- Plantilla media superior a 50 trabajadores.
En gran parte de las pymes, superar el umbral de empleados puede ser el factor determinante para que esta obligación se active. La LISOS tipifica como infracción grave o muy grave el incumplimiento de estas obligaciones, con sanciones que pueden ir desde 751 € a 7.500 € en los casos más comunes y hasta más de 225.000 € para infracciones muy graves, como la discriminación por razón de sexo.
Frente al salto, se recomienda planificar con antelaciónsi el crecimiento de plantilla es previsible, designar responsables para cada área (por ejemplo, recursos humanos, prevención, igualdad y fiscalidad), sacar partido a las herramientas de control de personal y documentación para cumplir con los plazos y formatos y revisar, de forma periódica, la normativa con una asesoría especializada para evitar incumplimientos involuntarios.
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