¿Cómo se valora económicamente a un empleado? (I)

Sigue a

El valor y el coste

Puede que muchos opinen que valorar a una persona en términos económicos es inadecuado, pero desde el punto de vista empresarial, debemos buscar una manera de expresar el valor de los recursos humanos en términos objetivos, cuantificables y atendiendo a los gastos.

Esto nos ayudará a establecer los niveles salariales, a planificar los planes de carrera e incluso a aprender a valorar a personas a las que no se les está reconociendo su verdadero esfuerzo. Para ello existen algunos métodos a analizar.

Método de valoración basado en el coste de oportunidad

Estamos posiblemente ante el método menos práctico, justo y utilizado, pero merece la pena que lo repasemos para entender por qué es así. Consiste en la aplicación de los conceptos de oferta y demanda aplicados al mercado laboral.

Para calcular el valor estimado de un empleado, nos fijaríamos en su sueldo actual comparándolo con el precio de mercado que se ofrece por el desempeño de su puesto, e incluso con el de otros empleados de la organización que lo desarrollan.

Luego, estudiaríamos su nivel de especialización para observar si su formación está muy demandada en el mercado o en otro departamento de la empresa. De ser así, sería más valioso que otra persona especializada en conceptos únicamente aplicables en nuestra empresa o departamento.

Es decir, se le daría una baja valoración a las personas que encontrarían pocas salidas laborales más allá de la empresa siguiendo el precepto de que a menor demanda, menor valor tiene el empleado.

Creo que todos podemos ver la contradicción de este método. Estamos infravalorando a recursos muy valiosos de la empresa por el simple hecho de que están muy especializados en nuestros propios procesos, por encima a otros con formación más general y demandada. ¿Es esto justo? ¿Es positivo para la organización?

Además, la demanda es variable y no estamos ante un método fiable, pudiendo causar grandes problemas de clima laboral. Sea como sea, atender al precio de mercado puede ser útil como punto de partida a la hora de fidelizar el talento, pero evitando que sea el único punto a estudiar.

Método de valoración basado en el coste

Ahora nos encontramos con uno de los métodos más utilizados dadas las similitudes que tiene con el funcionamiento contable tradicional. Aplicándolo, valoraríamos el capital humano de una persona como la suma de los costes de incorporación y formación soportados por la empresa.

Es decir, compararíamos el sacrificio realizado por una empresa, con los servicios proporcionados por un empleado. Podríamos decir que por un lado se consideran los gastos (fijos y variables) y por otro el activo, que es lo que la empresa necesita que genere beneficios. Tendríamos lo siguientes elementos de gasto/inversión:

  • Coste de selección y contratación
  • Costes de incorporación
  • Costes de formación para el puesto
  • Costes de formación para el perfeccionamiento

El valor del trabajador sería el resultado de contraponer la inversión realizada en él, con los beneficios obtenidos por su trabajo. Este análisis suele realizarse sobre los costes colectivos y no sobre los de cada caso en concreto, algo que además aumentaría las dificultades del cálculo.

De esta manera, tenemos que considerar que este método no cuenta con las sinergias, es decir, se obtiene un valor total por la suma de los trabajadores, pero el valor de los grupos no es realmente la suma del de sus componentes, sino algo más.

Es decir, se comparan los beneficios obtenidos por la empresa con los gastos soportados y de esta manera se obtiene una valoración sobre el capital humano en general, que se divide por el número de empleados para obtener un dato individual.

Ahora bien, no contar con los rendimientos individuales ni con la sinergia resulta un problema, ya que obtenemos una valoración general que luego deberemos perfilar según la escala organizativa y de peso específico de cada miembro en el organigrama. Para solucionarlo se está desarrollando el método de valoración basado en el rendimiento que veremos en el siguiente artículo.

En Pymes y Autónomos | ¿Empleados, personal o capital humano?, Cinco técnicas básicas para analizar puestos de trabajo, El factor humano, Factores internos que interfieren en la planificación de plantillas

Imagen | Scragz

Los comentarios se han cerrado

Ordenar por:

1 comentario