Desde Kurt Lewin hasta Chiavenato mucho se ha debatido respecto al concepto de clima laboral. Esto ha dificultado que se desarrollen medidas adecuadas para su gestión aunque actualmente hemos ido encontrando el camino.
De las múltiples teorías desarrolladas se pueden abstraer tres grandes escuelas. Sacando los puntos comunes entre ellas obtenemos una definición más o menos global que nos ayudará a aclarar a qué nos referimos cuando hablamos de clima laboral y a entender la diferente naturaleza de las herramientas que conforman su estudio.
Escuela descriptiva
Vamos a denominar de esta manera a quienes describen el clima laboral como una serie de características perdurables en el tiempo propias de la empresa, descritas por los miembros de una organización que además afecta a la conducta de estos.
Bajo esta escuela se entiende que se puede afectar a la conducta desde la naturaleza de las estructuras empresariales, de las normas, estilos de dirección, recompensas, ambiente físico y retribuciones. La tipología de la empresa marcaría el núcleo central de la forma en que el clima laboral afecta a los miembros.
Escuela perceptiva
Esta escuela entiende al clima laboral como una percepción grupal derivada de la forma en que son tratados los sujetos por la organización.
El clima laboral por tanto se entiende como una suma de variables y estímulos que influyen sobre los individuos y al estudio global de las percepciones de los mismos. A diferencia de la escuela descriptiva aquí se considera que la percepción de los trabajadores es más importante que los índices objetivos que puedan describir a la organización.
Escuela psicológica
La principal característica de esta escuela es que prima la concepción individual de cada miembro sobre una visión global de la organización. Se adopta una perspectiva personalista entendiendo que cada persona es afectada de una manera distinta sin entrar en juego las percepciones ajenas (lo cual, en realidad, podría entrar en conflicto con la propia psicología social).
La escuela estaría influida a partes iguales por la percepción y las características organizacionales pero se estudiaría desde el punto de vista personal de cada miembro centrándose y gestionándose como un atributo individual en lugar de un atributo organizacional. La forma de medirlo se basa en la persona como ente independiente.
Concepto unificador
Para crear un concepto medianamente definitorio podemos centrarnos en los puntos comunes de las escuelas y de las teorías que les dieron lugar como pueden ser las de Forchand y Gilmer, Litwin Stringer, Gary Dessler y otros tantos. Podemos extraer las siguientes características:
- El clima organizacional es un distintivo de la organización. Patrimonio propio de cada empresa.
- Se forma en base a cualidades perdurables.
- Está afectado por las conductas de dirección y por sus reglamentaciones así como por conceptos físicos del ambiente.
- El clima sirve para describir una situación laboral determinada.
- Esta situación es percibida por sus miembros y afecta a su conducta.
"El clima laboral es una cualidad interna perdurable de la empresa, resultado de conductas, normativas y otras disposiciones internas que son percibida por sus miembros afectando a sus conductas y actividades. Las características que lo definen son propias de cada organización." Concepto unificador.
Un futuro marcado por el estudio en fases
Ya con un concepto medianamente conciliador podemos avanzar que cada escuela ha desarrollado diferentes formas de analizar y abordar el estudio del clima laboral acorde a sus teorías. Eso sí, lejos de verlo como conceptos competitivos podemos aunarlos para realizar un análisis profundo sobre el clima en las organizaciones desde las tres vertientes.
Ese es el rumbo que está siguiendo el análisis del clima laboral, no abandonar ninguna teoría sino unificarlas en un estudio complejo que va profundizando mediante tres fases de estudio, a cada cual más centrada en el individuo, correspondientes a las citadas teorías.
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