¿Puedo despedir a un trabajador que se encuentra de baja?

El otro día comentaba con un compañero, cómo la televisión distorsiona la realidad. Hacíamos referencia a un capítulo de la serie Hospital Central, que como todo el mundo sabe, sigue escrupulosamente la realidad de un hospital en la que un neurocirujano lo mismo te cura un catarro que te opera de una amigdalitis.

Centrémonos, el caso es que uno de sus pacientes, sino recuerdo mal, era albañil de la construcción, y manifestaba tras tener un accidente, aquello de “qué bien, gracias al accidente estoy de baja y no me pueden despedir” a lo que su mujer respondía afirmativamente con una sonrisa en los labios al saber que la economía familiar no se iba a ver perjudicada por una extinción contractual.

Pues señores y señoras, nada más lejos de la realidad.

Sí, en la actualidad se puede despedir a un empleado estando de baja, tanto por enfermedad como por accidente laboral. Ahora bien, la casuística es enorme, y podremos estar ante un despido procedente, improcedente o nulo, dependiendo de todas las circunstancias y causas que lo rodeen.

Respecto a la consideración de nulidad del despido, nuestro Tribunal Constitucional ha dictado una nueva sentencia en un supuesto de un albañil de la construcción afectado de una lesión crónica en las vértebras cervicales que solicitaba la nulidad de su despido por vulneración del artículo 14 de nuestra Constitución (Derecho Fundamental a la igualdad y a la no discriminación).

Pretendía dicho albañil que el estado de salud del trabajador se incluyera dentro del apartado “cualquier otra condición o circunstancia personal o social” del citado artículo.

Nuestro más Alto Tribunal respecto a la nulidad del despido por incapacidad temporal manifiesta que:

“No puede hablarse, por tanto, de una discriminación por enfermedad temporal, al no existir indicio alguno de que fuera ésta la causa del despido, y ello al margen de que una enfermedad temporal, en cuanto situación que necesariamente afecta a la práctica totalidad de los seres humanos en muy diferentes momentos de su vida profesional, difícilmente puede configurarse en abstracto y con carácter general como un factor de discriminación prohibido por el art. 14 CE.”

En todo caso señala que:

“Una decisión de despido como la aquí analizada, basada en la pretendida incapacidad del trabajador para desarrollar su trabajo por razón de su enfermedad o de su estado de salud, podrá conceptuarse legalmente como procedente o improcedente, en virtud de que se acredite o no la realidad de la causa alegada y de que ésta sea o no efectivamente incapacitante, pero no constituye en sí misma una decisión discriminatoria”

Y por último para que exista una declaración de nulidad en cuanto al despido en estas circunstancias, el despido se debería haber realizado:

“Cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato.”

Por lo tanto, la única forma que el despido se declare nulo, será cuando el mismo sea realizado por la enfermedad en sí misma, o se produzca con motivo de un prejuicio excluyente relacionado con ella.

Vía | STC 62/2008, de 26 de mayo de 2008
Imagen | Serie Hospital Central, Telecinco