Redacción Pymes y Autónomos
EditorEl desayuno puede estar incluido en la jornada de trabajo. Además, también es posible que haya un margen de entrada que se considere puntual. Para saber si esto es así en tu empresa, tendrás que ver cómo están las condiciones de tu plantilla. Se suele invocar la sentencia del Supremo que trata estos dos aspectos. En esta sentencia se resolvía un conflicto de CaixaBank (con acuerdo previo que los reconocía).
En la sentencia 410/2024 de 5 de marzo, se analiza si es posible modificar estas condiciones al introducir el registro horario. La entidad había dado una guía de funcionamiento del fichaje. Los sindicatos planteaban problemas por el impacto en el desayuno y en el margen de entrada. El acuerdo que daba estos derechos estaba firmado el 25 de octubre de 1991.
El Supremo mantiene que el desayuno sigue siendo un tiempo de trabajo efectivo (como estaba pactado) con previsiones de hasta 20 minutos para los colectivos correspondientes. También considera que, para la plantilla que tiene el control rígido (y está cubierta por esta cláusula), se reconoce como tiempo de trabajo efectivo el margen de 15 minutos después de comenzar la jornada.
Por tanto, no se trata de una tolerancia general a la tardanza (por lo menos en esta resolución de 2024). Tampoco es algo que pueda llevarse a cualquier empresa. Es decir, es un derecho que viene dado por el acuerdo que se analiza. Por ejemplo, no vale con estar en la misma entidad. En este caso, la cláusula hace referencia a diferentes colectivos y tipos de horario.
El análisis jurídico que aparece en el BOE es el siguiente. El registro horario no es un medio para poder modificar las condiciones que tenía que respetar. Por ello, en una empresa en la que ya están reconocidos estos tiempos, no pueden dejar de contabilizarse solo por el hecho de cambiar de aplicación o de aprobar una nueva guía de fichaje.
Cuándo cuenta la pausa del desayuno como tiempo trabajado
Se debe comprobar el derecho a la pausa y su duración, independientemente de si se cuentan o no. En el Estatuto se establece que cuando la jornada diaria continua es superior a 6 horas, deberá haber un descanso mínimo de 15 minutos (artículo 34.4). Para menores de 18 años será de 30 minutos siempre que supere las 4 horas y media.
Este es el mínimo legal. Podemos mejorar esta situación. Para ello es importante comprobar el convenio que se aplica y las condiciones que se reconocen en la empresa. En Pymes y Autónomos ya tratamos este tema explicando cómo eran los descansos en la jornada.
En el Estatuto se establece que se computará según lo que establezca el convenio colectivo o contrato de trabajo. En el caso de CaixaBank, es el acuerdo colectivo de empresa el que justifica el reconocimiento. En términos prácticos, el trabajador debe comprobar en qué texto o condición está amparada su pausa (antes de pensar que debe recuperarla o que está dentro de su jornada).
Qué comprobar sobre el margen de cortesía y los descuentos
En el caso del margen de cortesía, hay que revisar qué pasa si se entra más tarde de lo previsto. En el caso de un horario flexible, puede ser que se entre más tarde (y se adapte la salida). Si el margen se considera puntual, puede tener otro efecto. Hay que leer la regulación concreta. No se debe confundir flexibilidad con minutos reconocidos como trabajados.
En el supuesto del Supremo, el hecho de entrar en el margen reconocido era equivalente a entrar en el inicio de la jornada. Es decir, hay que diferenciar el momento real de registro de entrada y el que hay que usar para el cómputo según el acuerdo.
En el caso de que haya discrepancias, el trabajador puede cruzar sus fichajes con estas condiciones. También puede solicitar que se aclare el descuento. Los registros deben conservarse 4 años (artículo 34.9). Estarán a disposición de los trabajadores y sus representantes y de la Inspección de Trabajo. Analizando estos datos podemos conocer qué minutos se han registrado y cuáles se han dejado de computar.
Imágenes | Wikipedia con edición y Pexels
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