Compartir
Publicidad
Publicidad

Las mejores prácticas en reclutamiento

Las mejores prácticas en reclutamiento
Guardar
3 Comentarios
Publicidad
Publicidad

Ya, soy consciente de en que momento estamos. Seguramente un post titulado Las 10 mejores maneras de despedir a la gente encontraría más eco. Pero amanece cada día, y cada día estoy más convencido de que una empresa vale lo que las personas que la componen. Por tanto, ojo con prescindir de aquellos que entendemos sólo como costes, y ojo también con pasar de contratar a aquellos que pueden cimentar el futuro de la empresa. Es posible que acorto plazo no notemos nada, que incluso mejoremos, pero os garantizo que a medio plazo notareis las consecuencias. Un detalle: los clientes de una empresa se parecen enormemente a la plantilla de la misma en muchos aspectos. Si en aquella hay un hueco generacional, entre estos otro tanto.

Voy a daros una noticia buena. Las Pymes han tenido históricamente un fuerte problema para captar talento, profesionales de aúpa. Buena parte de los mismos optaban por la Gran Empresa. Sin embargo, creo que hoy por hoy, y fruto de las reestructuraciones empresariales, hay auténticas joyas que están saliendo hacia fuera o que no pueden entrar en la misma. Eso es una auténtica oportunidad para las pymes, que pueden fichar más barato y ofreciendo valores que una gran empresa jamás podrá considerar. Sin embargo, para ello quizás debamos copiar sus sistemas, sus métodos. Y de eso va este post, de los mejores métodos de reclutamiento de las empresas norteamericanas según ERE (una red dedicada a los RRHH, con un nombre muy cachondo en español, dado el tema), con una serie de premiados en cada categoría específica.

  • La referenciación de nuevos empleados: creo que este es uno de los métodos más usados por las empresas, y también por las pymes. Sin embargo, quizás en estas se hace de modo poco sofisticado, a veces más cercano al denostado enchufismo que a otra cosa. Observemos como lo hace el ganador de este apartado, Accenture: recompensas económicas, filtros para referencias de gente verdaderamente conocida, siste abierto, transparente y participativo, etc…
  • El desarrollo de la marca como empleador: Quizás en una Pyme es más dificil, pero si somos capaces de construirnos un nombre entre nuestros clientes, me cuesta creer que no lo hagamos entre nuestros potenciales empleados. ¿Qué hace Ernst&Young para ser elegido como el mejor? Se ha centrado mucho en presentaciones universitarias, en clarificar excatmente sus puntos fuertes como empleador y en usar los canales de las nuevas tecnologías para reforzar esa imagen (blogs, redes sociales, etc…)
  • La retención del talento: uno de los grandes agujeros negros de las pymes españolas. En ocasiones, algo que es dramático,incluso terminal. Creo que para resolverlo hay que ser primeramente consciente de la magnitud del problema de la rotación no deseada. en este sentido, la experiencia que comentan de la Asociación Americana contra el Cáncer puede ser muy instructiva, ya que se trata de una organización con fuertes limitaciones en lo económico, al igual que una Pyme, sin embargo es consciente de los retornos que supone un éxito en dicho programa, y de la necesidad del trabajo de mantenimiento y de la potenciación de los factores no económicos para poder lograr sus objetivos.
  • Fomento de la diversidad: los americanos están obsesionados con este tema, con que no se les pueda acusar de discriminación racial, sexual, etc, y por ello se fomenta, a través de determinadas políticas, en ocasiones de discriminación positiva, la llamada diversidad. Yo tengo mis dudas al respecto, pero tal y como he comentado en el primer punto, si tu quieres llegar a un mercado X, obsérvalo y reproduce en tu plantilla, dentro de lo posible, su composición por sexo, edad, clase social, etc. Ojo, dentro de lo posible. Aqui, es Microsoft la más destacada, aunque no creo que sus tácticas os puedan ser de mucha utilidad.
  • Reclutamiento de estudiantes: me llama la atención lo poco que acuden las pymes a los centros formativos, cuando ahi suele estar el talento en bruto. Ernst&Young se lo toma muy en serio y al más alto nivel, dedicándole una buena suma de recursos.
  • El uso de la web corporativa: aquí se refieren fundamentalmente a espacios en la intranet para el desarrollo de carreras profesionales, citando especialmente a Yahoo. Puede parecer demasiado para nuestro caso, pero creo que una mediana empresa si debería tener un apartado en su web para ponérselo más fácil al empleado, con una serie de recursos que le faciliten la vida, que le ayuden en su trabajo y en su vida personal: documentación laboral digitalizada, recursos formativos, foros comunitarios, etc…
  • El empleo de los medios tecnológicos:se habla de SMS, del uso del RSS, de vídeos, etc en los procesos de selección, de creación de comunidades, etc. Repasadlo, no os quedéis solo con Microsoft, la ganadora.

Por último se acaba citando al mejor departamento de reclutamiento del año, el de la empresa Da Vita. Algunas de sus prácticas dan que pensar: recaptación de antiguos empleados, de jubilados, agresividad en la captación de empleados de empresas de la competencia en dificultades, uso de cliente misterioso para evaluar a los posibles candidatos, etc. Unos tiburones.

Vía | David Monreal
Más información | ERE I, ERE II
En Pymes y autónomos | Las redes de contactos profesionales en los procesos de selección de las pymes
Imagen | SOCIALisBETTER

Temas
Publicidad
Comentarios cerrados
Publicidad
Publicidad
Inicio