Empleado

Hoy es un día para relajarnos, para disfrutar de la Navidad, y tomarnos un respiro y porqué no, para arrancar alguna sonrisa que otra. Y para ello, os dejo con este vídeo, que es una buena técnica antiestrés para empleados.

Es obvio que muchos de los subordinados se sentirían mucho mejor después de darle una hostia al jefe, indudable y quizá hasta recíproco en ocasiones y como técnica para mejorar la productividad y levantar la moral de la tropa es indiscutible.

Y por ello, para cumplir ese objetivo, podemos guardar este vídeo en los favoritos y mostrarselo a los empleados en aquellos días que no funcionan y realmente piensan que lo mejor que podría pasarles es darnos una buena hostia. Eso sí, sobre la segunda parte y darle mucho amor a los empleados, ya lo dejamos para otra ocasión. Geniales los chicos de ETB desde luego

Vía | Diego Martos
En Pymes y Autónomos | Humor

El lookism se define como la tendencia a contratar empleados, ascenderlos y promocionarlos en función de su aspecto físico y aptitudes es una corriente que está recobrando fuerza en EEUU y Reino Unido. Esta tendencia siempre ha existido, con más o menos fuerza y con más o menos consistencia en determinadas áreas del sector servicios.

Siempre se ha asociado a la mejora en ventas de un dependiente o dependienta atractivo o camarera a otra persona que no goze de una presencia que invite a la compra. Esta forma de contratar, se está trasladando a todas las empresas de todos los sectores con el objetivo de conseguir una imagen de empresa más uniforme y agradable hacia las relaciones personales en todas las áreas de las empresas. Esta tendencia, es peligrosa por varios factores:

El liderazgo es una de la aptitudes y cualidades más importantes que puede tener un empleado para nosotros. Desde el punto de vista de la consolidación de la teoría administrativa y de las organizaciones, se entiende el liderazgo como una función indispensable dentro de las organizaciones y que una a los agentes laborales, los trabajadores entre sí.

Esta forma de desarrollo laboral sobre todo intenta que las circunstancias sobre las que se rodean los empleados de una organización sean las idóneas para no sólo el conjunto de ellos, sino para el progreso y cumplimiento de objetivos de nuestra empresa.

Siguiendo con el desarrollo que hacíamos en nuestra primera entrada, un el líder es resultado de las necesidades de un grupo, como evolución natural de las necesidades empresariales y que nosotros vamos gestionando para poder formar a dicho líder en caso de ser necesario.

Estábamos conversando Remo y yo a raíz de mi post sobre la última ocurrencia de Google, cuando un comentario suyo despertó algo en mi memoria. Era uno de esos temas que se van posponiendo, por no ser de actualidad, y finalmente suelen no escribirse. Y todo ello a pesar de tener una importancia vital, y más en la pymes. Recordad que estábamos tratando acerca de la necesidad de estas empresas de anticiparse a las posibles fugas de empleados, para una vez identificado el riesgo, elaborar planes de retención o sustitución. Entonces es cuando Remo suelta lo siguiente:

Creo que se puede intuir el empleado que quiere coger la puerta bien cuando caiga su motivación y por tanto su rendimiento por los suelos así como el nuevo que llega y no se integra bien al grupo de trabajo.

Y yo me pregunto: ¿tenéis un plan de acogida?

¿Os acordais de Minority Report? La película giraba alrededor de un denominado Departamento de Pre-crimen: una unidad especializada de la Policia que permitia anticipar el futuro, y detener a los criminales antes de que lo fuesen, es decir, antes de que cometiesen el crimen. De algún modo me recordaba a la saga de Asimov, la Fundación. Inquietante. Más allá de las persecuciones y de los efectos especiales, esta supreproducción de Hollywood, dejaba preguntas inquietantes sobre el libre albedrío, la responsabilidad sobre nuestros actos, el funcionamiento de la Administración de Justicia.

¿Y que tiene que ver esto con el mundo de Pymes y Autónomos? Paciencia. hace un tiempo os comentaba mi impresión sobre las entrevistas de salida de nuestros colaboradores. Era en un post titulado ¿Por qué te vas?. Incidía en la necesidad de llevarlas a cabo, pensando en lo dramático que puede ser especialmente en las pymes, el abandono de personas valiosas. Pues bien, si el origen de aquel post fue un huevo de pascua insertado en Chrome por Google, otra vez el gigante americano me ha hecho pensar.

Publicaba ayer una entrada sobre lo que valorábamos para ascender a un empleado, como punto fundamental destacaba el liderazgo, una cualidad que si bien puede formar parte de la propia naturaleza de algunos de nuestros empleados, también podemos conseguir tenerla en ellos.

El liderazgo por tanto es una aptitud muy buena y que muchos de nuestros empleados sería perfecto que la tuvieran ya que se entiende como una capacidad de guiar al resto de nuestra empresa para que gracias a su empeño voluntariamente se logre el conjunto de objetivos de ese grupo de trabajo determinado. o en caso de una empresa pequeña todo su conjunto.

Después de leer un interesante artículo sobre los factores más importantes para ascender en la carrera profesional me he marcado el reto opuesto y plantearlo desde el otro punto de vista, tu como empresario ¿qué valoras más para ascender a un empleado?

Si bien hay que decir antes de entrar a valorar los posibles razonamientos o motivos. que cada empresa es bien distinta, así como los motivos reales que pueden influirnos para elegir si un empleado merece un ascenso, aumento de sueldo o mejora laboral de algún tipo.

Ya, soy consciente de en que momento estamos. Seguramente un post titulado Las 10 mejores maneras de despedir a la gente encontraría más eco. Pero amanece cada día, y cada día estoy más convencido de que una empresa vale lo que las personas que la componen. Por tanto, ojo con prescindir de aquellos que entendemos sólo como costes, y ojo también con pasar de contratar a aquellos que pueden cimentar el futuro de la empresa. Es posible que acorto plazo no notemos nada, que incluso mejoremos, pero os garantizo que a medio plazo notareis las consecuencias. Un detalle: los clientes de una empresa se parecen enormemente a la plantilla de la misma en muchos aspectos. Si en aquella hay un hueco generacional, entre estos otro tanto.

Voy a daros una noticia buena. Las Pymes han tenido históricamente un fuerte problema para captar talento, profesionales de aúpa. Buena parte de los mismos optaban por la Gran Empresa. Sin embargo, creo que hoy por hoy, y fruto de las reestructuraciones empresariales, hay auténticas joyas que están saliendo hacia fuera o que no pueden entrar en la misma. Eso es una auténtica oportunidad para las pymes, que pueden fichar más barato y ofreciendo valores que una gran empresa jamás podrá considerar. Sin embargo, para ello quizás debamos copiar sus sistemas, sus métodos. Y de eso va este post, de los mejores métodos de reclutamiento de las empresas norteamericanas según ERE (una red dedicada a los RRHH, con un nombre muy cachondo en español, dado el tema), con una serie de premiados en cada categoría específica.

Es muy habitual que muchas veces necesitemos contratar un nuevo apoyo para nuestra empresa pero no sabemos exactamente que requisitos extra son los más importantes que debemos valorar.

Vamos a intentar aplicar un poco la metodología que siguen actualmente las grandes empresas para aplicarla a las pymes, dándole un toque de necesidad que nosotros también podemos pedirle en algún momento a los empleados descubriendo así que cosas son las que podemos llegar a necesitar.