¿Cómo se afronta el relevo generacional?

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Las grandes empresas en bastantes ámbitos determinan la pauta a seguir por el resto de las empresas. Esto ocurre en cuestiones como la gestión de los recursos humanos. Informes como el que ha realizado CRF Institute sirve para identificar como se lleva a cabo la sucesión en los puestos directivo.

De los resultados del informe, llama la atención que en España existe una mayor tasa de sucesión interna (78%) que la media internacional (70%). Las prácticas para garantizar el relevo dentro de la organización son la revisión periódica de puestos senior para identificar sucesores (la utilizan el 100% de las Top Employers en España), la formación para preparar a los empleados adecuados (también el 100%), un plan de sucesión definido (90%), la rotación de trabajos para preparar a los empleados adecuados (82%) o el mentoring (57%).

Conforme a estos datos, destaca que en España se prioriza la retención y el compromiso del talento sobre la atracción. De hecho, conforme a este estudio de todas las dimensiones de las políticas de Recursos Humanos muestra que en España es menos prioritaria la atracción del talento (2,5 puntos frente a 3 de media internacional) y se pone más énfasis en conseguir el compromiso (4,5 frente al 3,7 internacional).

Qué se puede sacar en conclusión, que las empresas españolas en sus políticas de sucesión priorizan en la renovación que quede garantizada la continuidad de la cultura de la organización, lo que implica un aliciente para las personas seleccionadas. Sin embargo, tiene como contrapunto que no se renuevan las formas de pensar, es decir, adolece de cierto inmovilismo.

Desde luego a la hora de gestionar una empresa no se puede pretender aplicar el “totum revolutum“, sin embargo, el inmovilismo y el afán de continuidad acaba siendo perjudicial a largo plazo y adaptarse es ley de vida.

Imagen | NYC-MetroCard
En Pymes y Autónomos | Recursos Humanos

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