El proceso de reclutamiento no siempre se le da toda la relevencia que se le debe y esta circunstancia se agrava cuanto más pequeña es la organización en cuestión.
Por eso es importante ir estableciendo unas rutinas que nos permitan controlar nuestro desempeño en los procesos de reclutamiento de tal modo que nos permita profesionalizar esta área de la gestión de los recursos humanos.
Por tanto, para tener en mente la mejora continua de nuestros procesos de reclutamiento es conveniente llevar a cabo el siguiente análisis.
Criterios para racionalizar los procesos de reclutamiento
- Duración
Si a duración del proceso de demora demasiado puede deberse a distintos factores, entre los más determinantes destacan, anuncios con una mala redacción, una definición del puesto poco realista o demasiado optimista, salario por debajo del promedio o el hecho de no hacer mención de por qué tu negocio es un buen lugar para trabajar. Estos tiempos de reclutamiento deben medirse por departamento, puesto e incluso a nivel agregado de la compañía.
- Impacto
Es importante saber de donde proceden nuestros candidatos para de este modo ir eliminando costes superfluos al utilizar canales cuyo impacto es irrelevante, permitiéndonos focalizarnos en aquellos otros donde la difusión es mayor.
- Ratio candidatos vs. candidatos cualificados
Si no se obtienen suficientes candidatos en las conovocatorias puede deberse entre otros factores porque la redacción del anuncio no es la correcta, o los medios donde se publican no son adecuados, o que el trabajo necesita ser mejorado en términos de definición de responsabilidades, rango de salario, etc.
- Feedback de los candidatos
Los candidatos son una valiosa fuente de información por eso es conveniente monitorizar aquellos apartados relacionados con qué les gustó y qué no en el proceso de contratación, la fuente de información para acceder a la oferta, qué factores les convencieron para postularse al puesto y, llegado el caso, por qué decidieron aceptar tu oferta de trabajo.
- Comportamiento de los candidatos
La insatisfacción o desinterés de los candidatos podrían apuntar a problemas en cómo tu marca está siendo presentada online (asumiendo que los candidatos investigan tu organización en internet antes de venir a una entrevista) o también podría indicar una mala impresión que está dejando alguien en tu organización – como uno de los entrevistadores, recursos humanos, o alguien más que tenga contacto con el candidato durante el proceso de aplicación y entrevista.
- Rotación de empleados
Medir y analizar la rotación de empleados puede ser de utilidad para determinar carencias en la organización. Por un lado, puede significar que el proceso de selección no es el correcto, por otro, que existan problemas en los departamentos o determinadas dinámicas de de trabajo que resultan nocivas espantando, literalmente, a las nuevas o futuras incorporaciones.
Por tanto, es una labor para lograr que nuestro proceso de contratación sea lo más eficaz posible pero, también, puede ser de utilidad para poder poner de relieve determinados fallos en nuestra organización que se reflejan en la propia capacidad de contratación retención del talento.
Imagen | Ben Sutherland
En Pymes y Autónomos | El factor humano, El candidato ideal para las empresas