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Las guardias no presenciales deben ser consideradas tiempo de trabajo según el TUE

Las guardias no presenciales deben ser consideradas tiempo de trabajo según el TUE
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En muchos sectores es necesario realizar guardias. Se trata de un servicio por el cual un empleado debe estar localizado o permanecer en la empresa, aunque no tenga que estar necesariamente trabajando. Implica una disponibilidad en favor de la empresa que normalmente es compensado con un plus específico. Pero ahora el Tribunal de Justicia Europea se ha pronunciado sobre un par de cuestiones prejudiciales planteadas por Tribunales de diferentes países en este sentido. Y ha determinado que las guardias no presenciales deben ser consideradas tiempo de trabajo.

Y por lo tanto deben ser remuneradas como tal, no con un plus que normalmente es mucho menor de lo que implica esta consideración de tiempo de trabajo. El tribunal europeo ha considerado que cuestiones como las planteadas que implicaban estar localizable por teléfono o tener que presentarse en un tiempo determinado en el centro de trabajo limitaban de forma decisiva la capacidad de los empleados para administrar su tiempo libre.

O descansamos o trabajamos, pero no hacemos las dos cosas a la vez

El TUE considera que los conceptos de "periodo de descanso" y "tiempo de trabajo" son excluyentes. Pero además remarca que un periodo de tiempo en el que el empleado no realiza ninguna actividad para la empresa no tiene que ser considerado automáticamente como periodo de descanso. La cuestión estaba clara cuando las guardias se tenían que realizar en el centro de trabajo. Ya existía un consenso para que se consideraran tiempo de trabajo.

Pero cuando la guardia se realiza fuera del centro de trabajo, en modalidad de disponibilidad no presencial, deben considerarse en su totalidad tiempo de trabajo en el caso de que las limitaciones impuestas para su realización afecten de manera importante a su capacidad para administrar su tiempo libre y su ocio.

Queda un largo camino para que las guardias de disonibilidad se reconozcan como tiempo de trabajo de forma efectiva

Un ejemplo muy sencillo. Si el trabajador que está de guardia tiene que responder llamadas a su teléfono y esto le impide por ejemplo, ir al cine, sería una de estas limitaciones. También si tiene que presentarse en caso de necesidad en su centro de trabajo en un tiempo determinado. Si estás de guardia no puedes salir de fin de semana fuera de tu provincia, por ejemplo, o no puedes organizar una ruta de senderismo por la montaña, por ejemplo.

¿Qué es lo que cambia esta sentencia? De momento nada. De hecho ni siquiera es la primera en este sentido. Se seguirán aplicando los convenios colectivos y compensando las guardias tal y como lo vienen haciendo hasta ahora. Pero en el futuro lo cambia todo. Porque no es lo mismo pagar un pequeño plus, que tener que contratar más gente, ampliar las plantillas porque los turnos se tienen que reestructurar con dichas guardias. O pagar las horas realizadas como extraordinarias.

¿Qué pasa con el registro de jornada?

También hay que tenerlo en cuenta a la hora de efectuar el registro de la jornada laboral. Este tipo de guardias no se registraban como jornada laboral a pesar de que podían existir ciertas dudas. Tendrían que empezar a registrarse como se hace con la jornada ordinaria o las guardias presenciales.

El principal problema es que este tipo de guardias de disponibilidad suelen abarcar muchas horas. Por ejemplo durante un fin de semana completo, con lo cual solo por tener guardia sábado y domingo hemos trabajado 48 horas, el equivalente a toda la jornada laboral. Y no tendríamos que trabajar el resto de la semana. Si se quiere mantener este nivel de servicio hay que contratar más gente. Y esto para muchos servicios es hoy por hoy imposible de asumir.

Imagen | TheHilaryClark en Pixabay

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