Sergio Delgado
EditorEl próximo lunes 5 de octubre de 2026 es la fecha señalada para la entrada en vigor de las nuevas obligaciones en información laboral
Estas se encuentran recogidas en el Real Decreto 723/2026, donde se amplían los datos que las empresas y los autónomos con trabajadores deben comunicar sobre las condiciones de contratación, desde el salario y la jornada hasta los periodos de prueba.
Pero hay más. Porque dicha reforma también aborda la utilización de algoritmos en la gestión de personal y establece requisitos para comunicar las modificaciones contractuales.
Su aplicación afecta sobre todo a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, aunque los contratos ya firmados cuentan con un procedimiento específico de adaptación.
Más información sobre el salario, la jornada y las funciones
¿Y qué persigue esta normativa? identificar a las partes, precisar la fecha de incorporación y especificar el lugar habitual de trabajo.
También deberán describirse las tareas asignadas, el grupo profesional y, en los contratos temporales, las circunstancias que justifican su duración.
A su vez, la remuneración tendrá que explicarse con mayor precisión. Las empresas deberán distinguir el salario base de los complementos, detallar la frecuencia y el método de pago y aclarar cómo se calculan las cantidades variables, incluidas las comisiones e incentivos.
En materia de jornada, será necesario informar sobre la distribución diaria, semanal y anual, los turnos, las horas extraordinarias y su compensación. También deberán recogerse las vacaciones y los procedimientos previstos para modificar los horarios.
La información podrá entregarse mediante el propio contrato o en documentos adicionales, en papel o formato electrónico. En este último caso, el trabajador deberá poder consultarlos, guardarlos e imprimirlos, mientras que la empresa tendrá que conservar una prueba de su entrega.
El periodo de prueba deberá quedar definido y justificado
Otra de las novedades afecta al periodo de prueba, cuya duración concreta tendrá que comunicarse por escrito, junto con las obligaciones de ambas partes durante esta etapa.
Cuando un convenio colectivo contemple periodos superiores a seis meses, su aplicación deberá responder a circunstancias justificadas, relacionadas con la naturaleza del puesto, el interés del trabajador o la necesidad de evaluar su idoneidad tras una suspensión contractual.
Por tanto, no bastará con establecer una duración superior sin explicar las circunstancias que permiten aplicarla. Las empresas deberán revisar sus modelos para comprobar que contienen la información exigida.
Las empresas deberán informar sobre los algoritmos que utilizan
La regulación también introduce obligaciones relacionadas con los sistemas automatizados empleados para gestionar trabajadores.
Las compañías tendrán que informar cuando utilicen algoritmos que intervengan en decisiones sobre horarios, distribución de tareas, salarios, promociones profesionales o extinción de contratos.
Los empleados tendrán derecho a conocer los criterios y reglas que influyan en esas decisiones, aunque la obligación no supone tener que explicar todos los programas informáticos utilizados por el negocio.
Esta exigencia adquiere especial relevancia ante la incorporación de herramientas de inteligencia artificial en los departamentos de recursos humanos.
¿Qué ocurre con los contratos que ya están firmados?
La entrada en vigor de la norma no obliga a rehacer automáticamente todos los contratos existentes.
Los trabajadores podrán solicitar la información que todavía no tengan y la empresa dispondrá de 30 días hábiles desde la recepción de la petición para entregarla.
Además, cualquier modificación posterior de las condiciones esenciales deberá comunicarse por escrito, como máximo, el mismo día en que comience a aplicarse.
El Ministerio de Trabajo deberá facilitar un modelo informativo para ayudar a las empresas, aunque su disponibilidad no condicionará la exigibilidad de las nuevas obligaciones.
Imágenes | Romain Dancre, El País
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