De la fiebre de la retribución variable

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En los últimos años hemos conocido que cada vez son más las empresas y organizaciones que se han subido al tren de la retribución variable, con el doble objetivo de ajustar en cada momento su propia relación de ingresos y costes, y de otro lado, conseguir un extra de motivación, alineando los mejores salarios a la consecución del fin más provechosos para la compañía.

Es cierto que dicho cambio en el sistema retributivo tiene muchos aspectos positivos, porque los profesionales más capaces se esforzarán aún más en lograr unos mejores resultados, ganando ellos junto con la organización con la que colaboran.

No obstante, se pueden apuntar algunos peligros o riesgos que se pueden presentar, en el caso de que las políticas de compensación no se fijen de forma adecuada, estos son:

  • Aumento de la rivalidad: en un entorno como el actual en el que los recursos son aún más escasos, la competencia ‘sin límites’ podría pasar factura a la buena armonía de los equipos e incluso a los resultados
  • Sensación de desprotección: si se tiende a que la mayor parte del sueldo sea variable, es muy posible que los trabajadores pierdan cierto grado de seguridad respecto a su capacidad de afrontar sus gastos fijos, dejando un papel muy importante a las circunstancias que puedan sobrevenir en cada momento

En esencia, la retribución variable me resulta un plan de compensación adecuado, pero no obstante se han de delimitar ciertos aspectos, y sobre todo, tener en cuenta que no todos los profesionales poseen análogas circunstancias, debiéndose dejar cierto margen para decidir para que cada uno de ellos pueda optar por la fórmula que personalmente les resulte más interesante.

En Pymes y Autónomos | ¿Por qué es tan complicado establecer una política salarial variable en una pyme?
Imagen | buffawhat


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