LA Agencia Española de Protección de Datos, ha publicado una nueva guía resumen que se centra en la protección de datos y las relaciones laborales. El objetivo es dar a las empresas una herramienta con ejemplos prácticos de qué tipo de información es lícita tratar y qué comportamientos no deberían producirse.
Hay ejemplos muy diversos, desde la recopilación de datos de la información que los reclutadores pueden realizar durante una entrevista de trabajo de las redes sociales de los candidatos, datos que muchas veces son públicos pero que no tienen permiso para incorporar a sus ficheros o realizar un tratamiento de los mismos sin permisos de los candidatos.
Lo mismo a la hora de pedir amistad en redes a los futuros trabajadores o revisar la información que estos han compartido con terceros. En este sentido, durante el proceso de selección se pueden utilizar automatismos y cribados, pero estos no pueden realizar discriminaciones. Un ejemplo, pueden descartar candidatos porque no cumplan algún requisito, como la titulación, pero no discriminar por otros motivos.
En este sentido es la guía detalla el derecho del comité de empresa a ser informado por la empresa de los parámetros en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial, incluida la elaboración de perfiles, que pueden incidir en las condiciones, el acceso y mantenimiento del empleo.
Un aspecto controvertido que aclara esta guía tiene que ver con el registro de jornada obligatorio. La Agencia recomienda que se adopte el sistema menos invasivo posible y este no puede ser de acceso público ni estar situado en un lugar visible. Esto descarta de hecho el uso de sistema de fichaje por huella si antes no se ha probado otro alternativo, como fichar con un código o tarjeta personalizada.
Igualmente, los datos de ese registro no pueden utilizarse para finalidades distintas al control de la jornada de trabajo, como comprobar la ubicación. Es el ejemplo de una persona trabajadora que trabajan en movilidad cuyo registro de jornada se realiza por geolocalización. La finalidad ese registro es comprobar cuándo comienza y finaliza su tiempo de trabajo pero no verificar dónde se encuentra en cada momento, ya que el tratamiento de datos de geolocalización requiere de una base jurídica específica.
En definitiva un documento muy recomendable para leer con atención en todas las empresas y de esta forma tener mucho más claro cómo realizar el tratamiento de los datos personales de sus empleados, que al fin y al cabo es el ámbito en el que se centra. Si se produce algún incumplimiento, que no sea por desconocimiento.